Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Статья 56.1 ТК РФ. Запрещение заемного труда (действующая редакция)». Также Вы можете бесплатно проконсультироваться у юристов онлайн прямо на сайте.
Содержание:
2. О запрете заемного труда.
Введенная с 01 января 2016 г. ст. 56.1 ТК РФ устанавливает, что заемный труд запрещен.
В указанной норме закреплено и нормативное определение заемного труда – это труд, осуществляемый работником по распоряжению работодателя в интересах, под управлением и контролем физического лица или юридического лица, не являющихся работодателем данного работника.
Из приведенного определения возможно выделить следующие ключевые правовые признаки заемного труда:
1. Это труд, осуществляемый работником по распоряжению работодателя. Таким образом, формально выраженное согласие работника не является обязательным элементом для квалификации правоотношений в качестве заемного труда (более того, исходя из формулировки определения заемного труда, – это скорее нехарактерный для заемного труда элемент).
2. Это труд, осуществляемый работником в интересах, под управлением и контролем физического лица или юридического лица, не являющихся работодателем данного работника.
Таким образом, во-первых, заемный труд по своей сути является предоставлением персонала между двумя юридически самостоятельными субъектами. Не является, например, заемным трудом временный перевод персонала из головной организации в филиал.
Во-вторых, заемный труд должен осуществляться одновременно в интересах, под управлением и контролем принимающей стороны. Из буквального толкования ст. 56.1 ТК РФ следует, что каждый из названных трех элементов (в интересах, под управлением, под контролем) является обязательным для квалификации правоотношений в качестве заемного труда; нет хотя бы одного из элементов – нет заемного труда.
Ответственность сторон.
Статья 341.5 ТК РФ устанавливает, что по обязательствам работодателя, вытекающим из трудовых отношений с работниками, направленными временно для работы у принимающей стороны по договору о предоставлении труда работников (персонала), в том числе по обязательствам по выплате заработной платы и иных сумм, причитающихся работнику, по уплате денежной компенсации за нарушение работодателем установленного срока соответственно выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и (или) других выплат, причитающихся работнику, субсидиарную ответственность несет принимающая сторона.
Таким образом, если, например, направляющая сторона допустит просрочку любой из причитающихся работнику выплат, работник получает право субсидиарно обратиться с соответствующими требованиями к принимающей стороне. Но по смыслу ст. 341.5 ТК РФ в данном случае, по нашему мнению, речь идет только о выплатах (их части), причитающихся работнику именно за период, когда он выполнял трудовые функции у конкретной принимающей стороны. Полагаем, в ст. 341.5 ТК РФ законодатель не предполагает ситуацию, когда работник обращается в порядке субсидиарной ответственности к принимающей стороне по обязательствам работодателя, вытекающим из периода до или после работы работника у данной принимающей стороны.
Что касается материальной ответственности работника, то в нормах гл. 53.1 ТК РФ и ст. 18.1 Закона № 1032-1 она не имеет специального регулирования.
Соответственно, по нашему мнению, работник несет материальную ответственность только перед своим непосредственным работодателем – направляющей стороной (с учетом пределов материальной ответственности работника). А направляющая сторона, в свою очередь, несет материальную ответственность за действия (бездействие) своего работника перед принимающей стороной.
Субсидиарная ответственность
\r\n\r\n
В новой статье 341.5 ТК РФ предусмотрено, что по обязательствам работодателя, в том числе по обязательствам, связанным с выплатой зарплаты и иных сумм, причитающихся работнику, который направлен по договору о предоставлении труда персонала, принимающая сторона несет субсидиарную ответственность.
\r\n\r\n
Это означает, что если, например, у частного агентства занятости возникнет задолженность перед работниками, которую оно не сможет погасить, то денежные средства могут быть взысканы с организации или ИП, которые использовали труд этих работников. В связи с этим, принимающая сторона становится заинтересованной в том, чтобы работодатель, направившей своих работников, соблюдал трудовое законодательство и выплачивал все полагающиеся им суммы.
\r\n\r\n
Обратите внимание: условия оплаты труда работников, направленных по договору о предоставлении персонала, должны быть не хуже, чем у работников принимающей стороны, выполняющих такие же функции и имеющих такую же квалификацию. Так гласит норма статьи 341.1 ТК РФ.
\r\n\r\n
С 1 января 2016 года в России вводится запрет заемного труда
В Трудовой кодекс РФ введено определение заемного труда — это труд, осуществляемый работником по распоряжению работодателя в интересах, под управлением и контролем физического лица или юридического лица, не являющихся работодателем данного работника.
Когда для заемного труда нужна аккредитация частного агентства занятости?
Компания по предоставлению персонала (провайдер), с которой вы раньше работали, заверяет в отсутствии необходимости получать аккредитацию. В этом случае вам необходимо проанализировать, каким образом вы привлекаете работников и изменится ли что-либо в данном процессе.
Стоит помнить о том, что статья 56.1 Кодекса, прямо запрещающая заемный труд, начала действовать с 2016 года. Таким образом, неоднозначная судебная практика по этому вопросу теперь начнет склоняться к тому, чтобы удовлетворять исковые требования работников, которые фактически работают в одной компании, а трудоустроены в другой, не имеющей аккредитацию частного агентства занятости (далее — ЧАЗ). И как бы провайдер вас ни уверял в своей правоте, вы должны помнить о том, что ответственность будет лежать именно на вас. Поэтому автор рекомендует критически отнестись к нежеланию провайдера получать аккредитацию, если в ваших с ним отношениях ничего не меняется и внештатные работники продолжают присутствовать в вашем офисе.
Однако здесь стоит различать две формы использования труда работников, которые в штате не состоят. Аутстаффинг — это предоставление персонала, а аутсорсинг — это предоставление услуги. В первом случае вы можете воспользоваться услугами конкретных специалистов, если провайдер имеет аккредитацию ЧАЗ. Во втором случае такая аккредитация действительно не нужна.
Статья 56.1. Запрещение заемного труда
Заемный труд запрещен.
Заемный труд — труд, осуществляемый работником по распоряжению работодателя в интересах, под управлением и контролем физического лица или юридического лица, не являющихся работодателем данного работника.
Особенности регулирования труда работников, направленных временно работодателем к другим физическим лицам или юридическим лицам по договору о предоставлении труда работников (персонала), устанавливаются главой 53.1 настоящего Кодекса.
В каких случаях временный заёмный труд будет запрещеён?
Работодатели не смогут использовать заёмный труд даже временно в целях:
- замены участвующих в забастовке работников;
- в случае простоя, банкротства или угрозы массового увольнения принимающей стороны;
- если постоянные сотрудники отказались работать по причине задержки заработной платы более 15 дней или из-за других нарушений ТК;
- запрещён временный заёмный труд на опасном производстве (I и II классов), при вредных условиях труда 3 или 4 степени;
- запрещена работа по займу в качестве членов экипажей морских судов и судов смешанного плавания.
Главное о законе
Многие работодатели и профсоюзы только приветствовали факт, что год законодательного оформления такого явления, как заемный труд, – 2014, так как, по мнению ряда экспертов, именно сейчас экономика России находится в переходной фазе, в которой очень важна роль государства. Согласно подписанному Президентом России нормативно-правовому акту, заемный труд – это работа, выполняемая человеком по распоряжению непосредственного работодателя, но по запросу третьих лиц (физических или юридических). Закон же вводит особые меры, которые препятствуют тому, чтобы работодатели уклонялись от подписания полноправных трудовых контрактов согласно ТК. Те агентства, которые ищут сотрудников по заказу, должны будут проходить аккредитацию госорганами. Создавать подобные структуры (согласно закону) не могут ИП или юрлица, которые платят налоги в льготном режиме. Уставной капитал подобного агентства должен составлять 1 млн рублей минимум, а директор фирмы обязан иметь высшее образование.
Что думают профсоюзы
Эксперты считают, что заемный труд, закон о запрете которого принят в России, должен вызвать положительный отклик в среде профсоюзов. Есть версия, что именно представители профессиональных организаций инициировали рассмотрение данного законодательного акта. Позиция этих общественных институтов, полагают эксперты, достаточно объяснима – представители многих профсоюзов уверены, что использование заемного труда – это лишь инструмент завышения показателей эффективности компании.
Как проверить, нарушает ли компания запрет на заемный труд
В первую очередь необходимо проверить все договоры компании, по которым работы выполняет персонал контрагента, и убедиться, в чьих интересах «чужой» персонал выполняет работу, кто контролирует его работу и дает персоналу задания. Если это делает сам заказчик работ, то компания использует заемный труд и нарушает запрет вне всяких сомнений.