Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «За какое время мы должны уведомить работников о простое». Также Вы можете бесплатно проконсультироваться у юристов онлайн прямо на сайте.
Содержание:
За какое время работодатель должен уведомить работника о депримировании.
Прежде чем идти к начальству, перечитайте свой трудовой договор, может быть, там есть пункт о переработках.
Перед общением с руководством, продумайте аргументацию своей позиции. Это необходимо, чтобы донести свою мысль и получить желаемое, а не быть уволенным.
Именно поэтому при внесении изменений в трудовой договор работника следует взвесить последствия и целесообразность подобных изменений, которые могут вылиться в солидные штрафные санкции.
Работа до позднего вечера, возвращение домой на такси, т.к. метро уже закрыто, и другие «радости» переработок многим знакомы. В некоторых организациях сверхурочная работа считается нормой. Что в такой ситуации делать работнику, не желающему отдавать всё своё время работе, и что говорит Трудовой кодекс о переработках?
Сроки о проведении аттестации указываются в во внутренних локально актах в вашей организации это может быть Положение о прохождении аттестации. За месяц до проведения аттестации по организации должен быть издан ПРИКАЗ о проведении аттестации с назначением аттестационной комиссии и списком работников которые будут переаттестовываться.
Коллективным договором, соглашениями может быть предусмотрено принятие локальных нормативных актов по согласованию с представительным органом работников.
Информация на сайте предоставлена исключительно в ознакомительных целях. Перед принятием какого-либо решения проконсультируйтесь с юристом.
Однако если не уведомить работника в ситуации, когда это обязательно, у него появятся веские основания для восстановления на работе.
Уведомление обязательно в ситуации, когда с сотрудником заключен срочный контракт и его срок заканчивается. Согласно требованиям ст. 79 ТК РФ, начальство уведомляет такого сотрудника за 3 дня до окончания срока действия договора.
Плавающий график работы
Далеко не все сотрудники способны с легкостью прийти на службу к установленному часу и оперативно включиться в трудовой процесс. Альтернативой стандартному графику рабочего времени становится введение гибкого режима, имеющего преимущества и недостатки для работника и работодателя. Трудовой кодекс включает расплывчатое понятие гибкого графика. Согласно ст.
Тк рф: простой по вине работодателя
Трудовое законодательство регламентирует это понятие в 3 ч. ст. 72.2 ТК РФ : временная приостановка работы, невозможность для работников выполнять свои обязанности по причинам, вызванным какими-либо действиями или бездействием со стороны нанимателя.
Порядок выплат установлен в ст. 157 ТК. Важно, чтобы не возникло путаницы двух понятий – простоя и недоработки. Дело в том, что они оплачиваются по-разному. Если персонал лишен возможности исполнить норму именно по вине нанимателя, зарплата должна быть начислена в полном объеме (155 ст. ТК).
Следовательно, в интересах работодателя сразу оформлять процедуру по всем правилам и тем самым избежать возможных споров в ГИТ или суде.
Причины простоя
Поводов для того чтобы объявить о начале простоя, может быть много. Они делятся на несколько видов. Приведем самые частые:
- Организационные: перед ликвидацией предприятия или подразделения или увольнением конкретного сотрудника, реформирование структуры фирмы, проблемы с лицензией. Сюда же относятся и распорядительные акты, из-за которых работодатель вынужден приостановить деятельность.
- Экономические: недостаточный спрос на продукцию, негативная финансовая ситуация в фирме.
- Технические: поломки и аварии станков, автомобилей, электрических и водоснабжающих сетей.
- Технологические: модернизация производства, проблемы с поставками сырья и материалов.
Ответственность работодателя
Работодатель несет ответственность за своевременное информирование работников, уведомление службы занятости и выплаты. Необходимо иметь четкие доказательства обоснованности задержек.
Важно, чтобы все действия по оформлению простоя были выполнены своевременно и в полном объеме. Например, правильная отметка в табеле очень важна: ее отсутствие может быть расценено судом не в пользу нанимателя.
В течение какого срока работник должен дать ответ, принимает ли он предложение о переводе на другую должность при сокращении штата?
При этом ТК РФ не предусматривает необходимости оставления подходящих сокращаемому работнику вакансий открытыми на весь срок предупреждения о предстоящем увольнении по п.
2 части первой ст. 81 ТК РФ. Работодатель в целях эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом самостоятельно, под свою ответственность принимает необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала) (п. 10 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2
«О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»
).
Уведомление об изменении условий трудового договора
Формирование уведомления об изменении в пунктах трудового договора происходит в случае, когда работодатель в одностороннем порядке принимает решение поменять какой-либо аспект в отношениях с сотрудником.
Причины для изменений
Всего, в соответствии с Трудовым законодательством РФ, есть два вида причин, по которым могут быть осуществлены законные перемены в трудовом договоре между работодателем и его подчиненным. Первые — это технологические, т.е. когда на предприятии внедряются различные инновации в процессе производства (например, происходит закупка нового оборудования, ведется модернизация, происходит смена направления деятельности и т.п.). Но такие причины встречаются не так часто в отличие от второго типа – организационных.
К организационным причинам относятся смена наименования юридического лица или его реорганизация (объединение или, напротив, дробление структурных подразделений), «переезд» компании в другой населенный пункт, изменение режима работы предприятия.
Во всех остальных случаях, например, при редактировании нормативно-правовой документации фирмы (правил внутреннего трудового распорядка, в том числе штатного расписания), изменения, вносимые в трудовой договор, могут быть признаны незаконными (особенно, если они приводят к ухудшению работы сотрудников – именно в таких ситуациях чаще всего происходят обращения в суд).
Процедура уведомления
Первый шаг по изменению условий трудового договора может быть совершен как со стороны работника, так и со стороны его работодателя. При этом если в первом случае все более-менее понятно, начальство может либо принять, либо отклонить предложение сотрудника, то во втором случае все несколько сложнее.
Если руководство приняло решение о том, чтобы сделать некоторые изменения в работе сотрудников, оно имеет право произвести их в одностороннем порядке.
Но вместе с этим оно обязано известить подчиненных о них в письменном виде в установленный в законодательстве срок. В уведомлении обязательно должна быть указана причина, по которой необходимо внедрение изменений, а также ссылка на статью закона, который имеет к ним прямое отношение.
И только после этого информация обо всех переменах включается в действующий трудовой договор, посредством составления с работником дополнительного соглашения. Со дня его подписания сторонами сотрудник приступает к исполнению своих функций уже на новых условиях.
Можно ли обойтись без уведомления
Уведомление работодателем подчиненного при предстоящем изменении условий в его трудовом договоре является его прямой обязанностью. Нарушение этого порядка может привести к административному наказанию (штрафу) предприятия и руководящего состава со стороны надзорных контролирующих ведомств (например, при проверках трудовой инспекцией). Также при отсутствии уведомления сотрудник может с легкостью оспорить произошедшие перемены в судебной инстанции.
1. Неправильно определен вид простоя
ТК РФ выделяет три вида простоя: по вине работодателя, по причинам, не зависящим от работодателя и работника, по вине работника. В зависимости от вида простоя ТК РФ предусматривает различные размеры оплаты простоя. Установить, есть ли вина работодателя, или простой возник по причинам, не зависящим ни от одной из сторон трудового договора, на практике бывает нелегко. В случае неверного определения вида простоя и размера оплаты работодатель вынужден будет, согласно судебному решению, не только произвести доплаты, но и возместить моральный вред, а в случае обращения работника в трудинспекцию — еще и заплатить штраф.
К сведению. Исчерпывающий перечень причин простоя в ТК РФ отсутствует. Это могут быть:
— ликвидация, объединение или разделение структурных подразделений компании (организационные причины);
— внедрение новых или изменение существующих методов производства продукции (технологические причины);
— поломка, замена или модернизация производственного оборудования (причины технического характера);
— финансовый кризис, тяжелое материальное положение компании, нарушение контрагентами договорных обязательств (причины экономического характера).
Основным критерием простоя по вине работодателя является то, что он вызван виновными действиями или бездействием работодателя — как умышленными, так и вследствие неумелого менеджмента, неучета предпринимательского риска. Причем обязанность доказать наличие указанных обстоятельств возлагается на работодателя (п. 17 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»).
4. В приказе о простое не указано, следует ли работникам присутствовать на рабочих местах
ТК РФ не содержит требования об обязательном присутствии работников на рабочих местах во время простоя. Но поскольку период простоя относится к рабочему времени (ч. 1 ст. 91 ТК РФ), а не ко времени отдыха (ст. 107 ТК РФ), работники не могут использовать его по своему усмотрению и покидать рабочие места. Их отсутствие на работе без разрешения работодателя можно расценивать как прогул. Однако в приказе о простое сотрудникам может быть разрешено не выходить на работу. Во избежание споров в приказе должно быть однозначно отмечено, обязаны ли работники присутствовать на рабочих местах или нет.
Судебная практика. Оренбургский областной суд в апелляционном определении от 27.06.2013 по делу N 33-3812/2013 подтвердил законность увольнения по подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в связи с отсутствием работника на рабочем месте в период простоя.
6. Работники не были ознакомлены с приказом об установлении простоя
Сотрудники, для которых объявлен простой, должны быть ознакомлены с приказом о простое. В случае отказа от ознакомления составляется акт, который подписывается комиссией.
7. Служба занятости не уведомлена о простое, связанном с приостановкой производства
Работодатель обязан уведомить службу занятости населения о простое, если он связан с приостановкой производства. При этом, как разъяснил Роструд в письме от 19.03.2012 N 395-6-1, речь идет о приостановке производства в целом, а не отдельных подразделений или оборудования. Это нужно сделать в течение трех рабочих дней после принятия решения о приостановке производства (объявлении простоя) (абз. п. 2 ст. 25 Закона РФ от 19.04.1991 N 1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации»). Поскольку унифицированная форма сообщения не утверждена, его можно составить в свободной форме.
Порядок действий при отказе сотрудника от получения уведомления
Бывает и такое. Работодатель имеет право вручить служащему распоряжение о предстоящем сокращении тремя способами:
- Лично каждого служащего, вручив распоряжение под роспись.
- По почте заказным письмом с уведомлением о вручении.
- В присутствии трудовой комиссии либо двух свидетелей. При этом подпись о получении документа могут поставить за работника либо сам работодатель, либо члены комиссии/свидетели.