Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Что такое депремирование сотрудников — полное или частичное лишении премии». Также Вы можете бесплатно проконсультироваться у юристов онлайн прямо на сайте.
Содержание:
Премия за безупречность: общий бюджет депремирования — не более 10% от оклада.
Как я уже упоминал, сумма разового депремирования является фиксированной и вычитается из так называемой “премии за безупречность”. Почему размер депремирования фиксирован? Наказываются не последствия, а проступок. Но если у вас в компании есть материальная ответственность за вверенные сотруднику товары/материалы и т.д., то нанесённый ущерб может быть добавлен к фиксированному депремированию.
Общий размер “премии за безупречность” (ПЗР) равен 10% от оклада. “Премия за безупречность” включена в оклад. Т.е. оклад = 10% ПЗР + 90% оставшаяся часть.
Почему часть зарплаты называется именно “премией за безупречность”? Когда стороны подписывают трудовой договор, подразумевается, что работник будет выполнять свои профессиональные обязанности и внутренние правила компании. По факту многие сотрудники об этом вскоре забывают и считают, что оклад они получают лишь за то, что “приносят” своё тело на работу. О том, что это утверждение является заблуждением, призвана напоминать “премия за безупречность”, которая включена в оклад, и которую гипотетически работник может потерять,.
Меня часто спрашивают: “Что делать, если премия за безупречность уже исчерпалась, а нарушения продолжаются?”. Получается, что общая сумма депремирования ограничивается размером “премии за безупречность”, то есть 10% (десятью процентами) от оклада.
Моя практика показывает: большая редкость, когда сотрудник получает более 5 реальных депремирований за месяц. А если ваш подопечный получает все десять, и у него нет никакой тенденции к улучшению, значит что-то идёт не так. Может быть, он и не собирается меняться? Зачем вам нужен сотрудник, которому вы не можете доверить выполнение задач?
О недостижимости “идеального сотрудника”
Достижима ли ситуация, когда у сотрудника нет нарушений вовсе? Едва ли. Мир устроен так, что подчинённые регулярно “пробуют на прочность” поле власти и систему управления.
Или в какой-то момент немного расслабляются, вследствие чего могут стать невнимательными, что-то забыть. Но это должны быть единичные случаи (не более 2-3 нарушений в месяц). И здесь руководитель должен быть как электрический ток: наказывать и не прощать. Важно также отслеживать отсутствие тенденции к повторению одних и тех же нарушений и/или проступков, являющихся их причинами и приводящих к депремированию.
Регресс[edit]
Претензия клиента по оказанной услуге, рассматривается Администрацией, с привлечением технологов или экспертов. На основании всех технологических документов, «Диагностической карты», заявления клиента и объяснительной мастера, выносится решение Администрации. В случаи нарушения со стороны мастера, либо несовпадении заявленного результата с фактическим, счет по оплате выполненной работы по регрессу записывается на мастера.
Администраторы[edit]
Премирование:
- Администратор имеет право воспользоваться 2 раза в месяц услугами такси за счет компании, при расчете последнего клиента после 23.15. Что должно быть подтверждено Z-отчетом.
- Администратор имеет право на получение ограниченного списка услуг салона бесплатно. Список и количество услуг которые можно использовать за календарный месяц определяется приказом Генерального Директора.
Депремирование:
Как оформляется приказ о депремировании?
Если надежной основы для непопулярных кадровых решений нет, то без приказа о депремировании не обойтись. Поскольку законодательство вообще не использует подобный термин, унифицированного бланка для подобного распоряжения нет. Распоряжение можно составить в произвольной форме (с соблюдением требований ГОСТа 7.0.97-2016).
Что делать, если лишили премии без приказа?
На предприятиях, где действует Положение о назначении премиальных, снижение или отмена доплаты могут быть оформлены без публикации отдельного приказа. В таком случае работник наверняка узнает о лишении части зарплатных выплат только в день получения табуляграммы или выдачи денег в кассе.
Для того чтобы инициировать процесс обжалования подобного решения, наличие письменного распоряжения не обязательно. Достаточно официально обратиться к руководству с просьбой разъяснить причину недоплаты и ее размер, а далее действовать в соответствии с порядком, предусмотренным ТК РФ.
Зачем нужна мотивация сотрудников салона красоты?
Каждый собственник бизнеса заинтересован в том, чтобы его персонал трудился с максимальной отдачей, а цели руководства, предприятия в целом и коллектива совпадали. Это возможно осуществить, если разработать оптимальную систему мотивации сотрудников. Такое побуждение к действию необходимо любому человеку. Только четко понимая поставленную задачу и соотнося ее с бонусами за выполнение, сотрудник будет качественно выполнять должностные обязанности, а значит, стремиться к достижению поставленных целей предприятия. Мотивация сотрудников салона красоты – обоюдовыгодное мероприятие, когда удовлетворение получает и трудовой коллектив, и хозяин бизнеса.
5 основных видов материальной мотивации
- Заработная плата
- Премирование
- Возможность получить материальную поддержку
- Повышение
- 10 % сотрудников будут работать с высокой отдачей независимо от величины вознаграждения;
- еще 10 % персонала одинаково плохо работают при любой величине заработка, даже самой высокой;
- 80 % сотрудников необходимо постоянно мотивировать, используя различные методы управления и стимулирования.
Выплата заработной платы должна быть четкой и ясной операцией. Хорошим стимулом для сотрудников салона красоты станет возможность самостоятельно просчитать размер своего вознаграждения, который напрямую зависит от вложенного труда и затраченных дополнительных усилий. В этом случае сотрудники не смогут сетовать на небольшую, якобы недостойную их мастерства заработную плату.
Полное отсутствие премий, либо премирование без учета личных достижений сотрудников является непростительной ошибкой, которая может привести к потере классных специалистов. При материальной мотивации сотрудников салона красоты необходимо учитывать результаты деятельности каждого человека персонально.
К сожалению, в жизни каждого человека может наступить сложный момент, когда дополнительная материальная поддержка организации, в которой он работает, будет нелишней. Это придает уверенности вашим сотрудникам, формирует чувство защищенности, возрастает их лояльность к работодателю. Иногда подобная мотивация может быть даже сильнее, чем наличие премиальных выплат.
Возможность карьерного роста давно расценивается как один из элементов материальной мотивации. Ведь с новой, более высокой должностью, соответственно, повышается размер заработной платы. Расширение сферы полномочий сотрудника позволяет сохранить профессионала своего дела именно в вашем салоне. Современные салоны и студии красоты вводят новые должности: креативный директор, арт-менеджер, главный администратор и т. п.
Важные нюансы мотивации сотрудников салона красоты
Многие бизнесмены, имеющие салоны красоты, ошибочно считают, что самым главным мотивом успешной работы предприятия должно стать материальное вознаграждение персонала.
Обратимся к статистике:
Правомерность действий работодателя в случае депремирования
Формулировки начисления премий в трудовом договоре должны быть корректными с указанием условий для неначисления премии (невыполнения определенных условий работником). Работодатель не вправе начислить премию и затем удержать её часть в связи с дисциплинарным или иным нарушением.
Так, в приведённом выше примере, если работодатель начисляет сотруднику 100% премии, а затем удерживает 25%, в этом случае он осуществляет правонарушение.
5. Заключительные положения
5.1. Контроль за исполнением настоящего Положения возлагается на главного бухгалтера предприятия.
Не каждое предприятие имеет в перечне своей документации Положение о премировании работников, которое относится к внутренним нормативно-правовым актам. Как правило, в основном оно есть в государственных и бюджетных структурах, а также в крупных коммерческих компаниях с большим количеством структурных подразделений и штатных сотрудников. Малые предприятия обходятся без него, что вполне допустимо, поскольку закон не обязывает организации в обязательном порядке использовать такой документ.
Регулирование начисления премиальных выплат
Работодатель имеет права и полномочия устанавливать правила, составленных лично, для сотрудников о лишении или начислении премиальных выплат.
Реализация установок начинается с разработки положений о премировании или издательства пунктов о порядке выплат премий в локальном нормативном акте.
Права сотрудника на оспаривание депремирования
Оспорить лишение премии сотрудник может в комиссии по трудовым спорам или в суде. Для обращения в суд потребуется немало времени и документальное подтверждение неправомерности депремирования.
Ответственность работодателя за неправомерное депремирование
В случае если наниматель применил лишение премии к сотруднику без оснований или с нарушением законодательных норм на него возлагается административная ответственность в виде штрафа.
При единичном случае неправомерного депремирования размер штрафа может составлять от одной до пятидесяти тысяч рублей.