Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Наставничество как метод обучения персонала». Также Вы можете бесплатно проконсультироваться у юристов онлайн прямо на сайте.
Содержание:
Сферы применения.
Следует отличать наставничество, когда требуется приспособить подопечного к новым условиям, от кураторства, когда важная фигура фактически наблюдает за ходом работы, полностью контролируя нижестоящее звено, и бизнес наставника – обычно предпринимателя с окрепшим действующим бизнесом, который помогает, дает советы при открытии нового дела или по выведению бизнеса в прибыль за короткое время.
В каких сферах деятельности применяется наставничество:
- в торговле – стажеру передаются приемы, стиль продаж, накопленный опыт, позволяющие выйти на уровень работы с более крупными клиентами;
- в образовании – введение начинающих молодых преподавателей или воспитателей в профессию, передача педагогического опыта, прошедшего проверку на практике, снижение риска наступления непредсказуемых и нежелательных последствий действий, подрывающих качество и эффективность обучения детей;
- на производстве – оперативная подготовка работников определенной специальности, ознакомление с имеющимися технологиями, трудовым распорядком, условиями и нормами, номенклатурой продукции компании. В задачу наставника входит полный инструктаж ученика, как в порядке содержать рабочее место, взаимодействовать с другими подразделениями, рассказать об особенностях протекания всех процессов, мотивировать на достижение стабильных высоких результатов;
- в медицине – объединение научных познаний с практическими, формирование клинического мышления. Обучение приемам самостоятельной работы, навыкам приема пациентов, общения с их родственниками, базовым принципам медика – долгу, милосердию, ответственности, справедливости, полноте оказания помощи, способности быстро принимать решение.
Оплата за наставничество
В России такая должность отсутствует. Действующим Трудовым кодексом организация наставничества не урегулирована, в федеральных законах такой формат отношений также не упоминается, но это не значит, что наставник работает бесплатно.
Хотя есть исключения – это престижные компании с мировым именем, в которых внедрена корпоративная культура, сотрудники воспринимают наставничество как почетную обязанность, повышающую статус.
Для некоторых опека становится тягостным бременем, т.к. требует много сил и отнимает время от основной работы.
В качестве стимулирования практикуется нематериальное поощрение или материальное – в виде доплаты за наставничество.
Порядок оплаты зависит от способа оформления.
Возможны два варианта:
- Функции наставника прописаны в трудовом договоре как основная трудовая функция или обязанности зафиксированы в должностной инструкции – размер зарплаты оговаривается во внутренних документах, наряду с условиями труда, это обязательный пункт трудового соглашения, за выполнение прямой обязанности дополнительная оплата не предусматривается.
- Поручается дополнительная работа, осуществляемая путем совмещения должностей или расширения зон обслуживания – допускается лишь с письменного согласия сотрудника (ст. 60.2 ТК). Оплата, временные рамки, критерии оценки труда, обязанности и права наставников закрепляются в ряде внутренних документов, регламентирующих деятельность фирмы (положения, правила, приказы, штатное расписание). Размер персональной надбавки обычно устанавливается в фиксированной сумме или в процентах от зарплаты за каждого подопечного, исходя из потраченного на обучение времени и усилий.
Главное преимущество наставничества среди других управленческих методов – экономическая выгода от быстрой адаптации новичков на фоне простоты в использовании и возможности применить данную технику незамедлительно.
Карта слов и выражений русского языка
Онлайн-тезаурус с возможностью поиска ассоциаций, синонимов, контекстных связей и примеров предложений к словам и выражениям русского языка.
Справочная информация по склонению имён существительных и прилагательных, спряжению глаголов, а также морфемному строению слов.
Сайт оснащён мощной системой поиска с поддержкой русской морфологии.
Итак, основные виды обучения персонала:
- Подготовка персонала,
- Переподготовка персонала,
- Повышение квалификации персонала.
Определяемся с формой обучения сотрудников: краткосрочное или долгосрочное, групповое или индивидуальное.
У краткосрочной формы есть свои плюсы – стоимость и экономия времени. Однако, при этом, не всегда результат может быть впечатляющим.
Долгосрочное обучение сотрудников требует гораздо больше трудозатрат, но чаще приносит больше пользы.
Индивидуальное обучение позволяет сосредоточиться на каждом сотруднике персонально и донести максимум информации, ориентируясь на личные потребности.
Групповое обучение дает возможность практиковать работу в команде.
Торговля
Менеджер по продажам – профессия распространённая. Базовые навыки общего менеджмента можно получить в учебном заведении средне специального или высшего профиля. Но как вести себя конкретно в торговле – этому в институтах не учат.
Поэтому здесь применяется метод наставничества. Более опытные менеджеры по продажам передают свои знания и умения практических продаж новичкам в сфере торговли. Многие опытные «продажники» разработали свои эффективные способы повышения продаж, работы с клиентами и другие практические навыки, которые помогут новичку, в дальнейшем, успешно развиваться и зарабатывать.
Организация наставничества
Руководители предприятий подходят к выбору наставника крайне тщательно. Доверить обучение нового персонала можно только человеку, который сам имеет достаточный опыт в своей сфере. Поэтому наставник должен отвечать определенным требованиям:
- высокий уровень квалификации в своей области;
- высокий уровень компетенции;
- умение общаться с сотрудниками;
- необходимый уровень коммуникабельности;
- наличие трудового стажа. Рекомендуется иметь практический трудовой стаж не менее 1 года, но на практике же руководители обращают внимание на наставников, имеющих более длительный трудовой стаж;
- наличие не только трудового стажа, но и реального практического стажа не менее 3 лет;
- согласие человека стать наставником.
Стать наставником просто так довольно сложно! Поэтому на некоторых предприятия работает внутренняя школа, которая обучает тех сотрудников, которые выразили своё желание стать наставниками. Некоторые предприятия привлекают сторонние организации для обучения будущих учителей. После того как будет определён круг лиц, желающих стать наставниками, руководители проводят тщательный отбор. Критерии отбора могут быть разными, это зависит от конкретной ситуации. Но после того, как выбор будет сделан в пользу того или иного работника (группы работников), необходимо издать приказ о назначении его наставником.
На основании приказа за конкретным человеком закрепляется один или несколько стажёров. В приказе указывается сумма денежного вознаграждения, которое будет выплачивать инструктору после того, как новичок будет зачислен в штат предприятия. Будущий наставник сам должен изъявить желание стать учителем для новичков. Для этого ему нужно подойти к начальству и изложить свой план мероприятий по повышению эффективности обучения персонала. Если со стороны руководства возражений нет, то кандидат обязательно направляется на специальные курсы и семинары.
Методы обучения персонала
В зависимости от выбранной формы обучения — внешней или внутренней — определяется и метод обучения.
Внутри фирмы:
- Инструктаж. Новый сотрудник получает общую информацию о работе: например, о пользовании тем или иным оборудованием, мерах техники безопасности и т.д. Инструктаж, как правило, проходят в той или иной форме все без исключения.
- Ротация. Временный перевод сотрудника в другое подразделение для получения нового опыта или профессиональной квалификации. Пример: работа в одном из наиболее успешных филиалов компании с целью перенять практический опыт и внедрить его впоследствии в своем подразделении.
- Наставничество. Работа под наблюдением более опытного сотрудника. В Великобритании распространена такая форма наставничества, как buddying (от английского buddy — приятель). Она отличается равноправным общением между наставником и его подопечным. Предполагается, что их взаимодействие в равной степени полезно обоим. Наставники выбираются из числа амбициозных сотрудников, которым интересно делиться своим опытом и одновременно двигаться по карьерной лестнице.
- Shadowing. Этот метод используется в компаниях, которые взаимодействуют с университетами и колледжами, отбирая выпускников к себе в штат. Студентам старших курсов предлагается провести один или несколько рабочих дней рядом с работающим специалистом в режиме его «тени». Это простой, недорогой и эффективный метод, позволяющий познакомить студента с профессией в реальных условиях и отсеять тех, кому эта реальность может не понравиться.
Как происходит зачисление в группу наставников
Исходя из того, что работа с персоналом представляет собой довольно сложный процесс, а ее результаты оказывают существенное влияние на продуктивность компании, к выбору и обучению наставников подходят с максимальной ответственностью. Наряду со способностями и желанием сотрудника, претендующего на роль наставника, решение о включении в группу принимает специалист по работе с персоналом в согласии с непосредственным руководителем работника.
За что наставников исключают из группы
Находясь в числе инструкторов, сотрудники должны выполнять возложенные на них обязанности на должном уровне, иначе их ждет исключение. Причинами для такого радикального действия со стороны руководителей могут быть следующие факторы:
- Сотрудник не демонстрирует личный прогресс, его компетенция не развивается.
- Более 20% новых сотрудников компании, которых курировал данный наставник, не прошли программу адаптации.
- Специалист не способен качественно выполнять свои прямые должностные обязанности.
- Более 30% стажеров пожаловались на данного сотрудника в течение одного года.
Значение правильной постановки целей
Одной из важнейших задач, которые в роли наставника выполняет высококвалифицированный специалист – это формирование в сознании и воображении стажера образа результата.
От того, насколько доступно и понятно будет донесена цель, зависит реальность ее достижения для ученика. Кроме того, правильная формулировка способна вдохновить адаптируемого сотрудника к выполнению более сложных задач.
Актуальность и адекватность поставленных целей можно оценить, соотнеся их со следующими критериями:
- Конкретность.
- Измеримость.
- Достижимость.
- Значимость.
- Привязка к конкретному сроку.
Основные функции
В деятельность наставника входит несколько функций:
- обучение сотрудников принципам работы в фирме;
- помощь в адаптации новичков в трудовом коллективе;
- поддержка работников в процессе первых месяцев работы.
Основная функция учителей заключается в оказании помощи, поддержки новым работникам, когда те только начинают свою трудовую деятельность.
Сюда входит помощь в общении с трудовым коллективом, обучение особенностям работы и профессиональная поддержка.
Внутренняя школа
Внутренняя школа наставников подразумевает использование в качестве учителей работников самой компании, которые готовы проявить себя и поделиться опытом.
При таком раскладе достигается индивидуальное обучение между наставниками и учениками, потому что за каждым учеником закрепляется свой учитель.
Обучение сотрудников на рабочем месте
Есть два варианта обучения работников — во время рабочего процесса (на рабочем месте) и на выездных мероприятиях (тренингах, семинарах и лекциях). Оба способа эффективны, но отличаются по своим возможностям.
Для адаптации новых работников в трудовом коллективе лучше использовать обучение сотрудников непосредственно на рабочем месте.
Это позволяет им быстро понять свои служебные обязанности, познакомиться с коллегами и разобраться в тонкостях работы.
Помимо этого, обучение на рабочем месте не дает возможности самим учителям отвлекаться от рабочего процесса, что помогает компании сохранить рабочую силу.
Такое обучение подходит именно во время адаптации новых сотрудников на рабочем месте, а если речь идет о повышении квалификации или развитии определенных навыков, то эффективней будут сторонние обучающие мероприятия.
Виды обучения персонала
В системе обучения персонала выделяется три основных вида обучения персонала:
- Подготовка персонала нацелена на то, чтобы сотрудник получил знания, умения и навыки, которые нужны для выполнения конкретных задач в рамках определенной должности.
- Повышение квалификации персонала — это инвестиции компании в получения сотрудником дополнительных знаний и компетенций из-за изменения требований к профессии или карьерного продвижения.
- Переподготовка персонала — это приобретение работником новых знаний и компетенций из-за смены профессии или радикального изменения к требованиям в рамках должностной инструкции.