Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Окладная Система Оплаты Труда Простыми Словами». Также Вы можете бесплатно проконсультироваться у юристов онлайн прямо на сайте.
Содержание:
Окладная система оплаты труда для рсс.
Однако окладно-премиальная система может значительно нивелировать воздействие означенного минуса при должном использовании.
- Необходимость оплаты нерабочих дней. При окладной системе труда, установленный оклад выплачивается ежемесячно, без разделения суммы оплаты в зависимости от количества рабочих и нерабочих дней в одном месяцев. Соответственно, данный фактор никак не может позитивно сказаться на минимизации расходов предприятия.
- Повышенные риски. За счет обязательности выплаты сотрудникам окладов, они должны выплачиваться в полном размере, определенном трудовым договором или действующими тарифными ставками вне зависимости от наличествующих рыночных обстоятельств.
Окладная система оплаты труда простыми словами
Работник отработал весь календарный месяц, но 15 числа он занимался выездной деятельностью. За что ему положено начисление премии. То есть его расчет за месяц составит 15000 рублей + 2 000 рублей (премия). Ситуация 2. Оклад сотрудника составляет 30 000 рублей.
Месяц апрель отработан им не полностью: сначала он на неделю уходил в отпуск, потом 3 дня находился на больничном. Всего в апреле 21 рабочий день, а сотрудник находился на работе только 11 дней. Итого заработная плата сотрудника за ноябрь составила 15714 рублей.
Что это за форма — сущность
В соответствии с данными, указанными в 135 статьей ТК РФ, денежные средства, заработанные гражданами в течение месяца, начисляются им согласно правилам установленной на предприятии технологии оплаты труда. Условия данного характера должны отражаться в трудовом соглашении. В нем же указывается величина оклада.
Окладная система является разновидностью повременной системы оплаты труда. Она имеет еще одно название — фиксированная. Ее главной особенностью считается то, что заработная плата сотрудника всегда неизменна. Это не касается премиальных и других видов выплат. Устанавливается размер оклада, который будет начислен сотруднику в любом случае.
- простая;
- повременно-премиальная.
Доход работника может быть уменьшен только в том случае, если он работал неполный месяц. К примеру, оформлял больничный. В такой ситуации зарплата вычисляется с помощью пропорционального соотношения.
При отработке полного календарного месяца, вне зависимости от того, сколько в нем дней, фиксированная сумма перечисляется на счет сотрудника в полном объеме.
Величина оклада в каждом случае определяется индивидуально. Работодатель вправе самостоятельно определять и устанавливать эту сумму. На размер оклада следующие факторы:
- уровень квалификации работника;
- опыт работы;
- образование;
- объем выполняемых работ;
- знание английского и других иностранных языков;
- одновременно совмещение нескольких должностей.
Не менее важное значение при определении величины оклада имеют особенности региона, в котором трудится человек, и отрасль его деятельности.
Для повышения оклада трудящийся гражданин должен проявить себя, показав успех в работе. В права руководителя входит увеличение фиксированной суммы, если на это имеются уважительные причины.
Примеры профессий
Ранее уже было указано, что окладная система может применяться в любой сфере деятельности.
При этом чаще всего такая методика оплаты труда устанавливается по отношению к сотрудникам, работающим по таким профессиям:
- административный персонал;
- государственные служащие;
- технические сотрудники;
- специалисты отделов бухгалтерии;
- управляющие должности.
Расчет зарплаты при окладной системе оплаты труда не имеет существенных особенностей, если на предприятии установлен сменный график работы.
При отработке полного месяца трудоустроенным гражданам выплачивается полная сумма оклада. Если месяц отработан не полностью, величина дохода уменьшается пропорциональным образом. При переработках работникам назначаются доплаты.
Как считать зарплату при сменном графике.
Системы оплаты труда
|
Система оплаты труда – способ исчисления размеров вознаграждения, который выплачивается работникам, в соответствии, с произведенными ими затратами труда или по результатам труда. Государственные тарифные ставки и оклады могут употребляться предприятием как ориентиры для определения размеров заработной платы в зависимости от профессии, квалификации, сложности условий труда. Организации могут устанавливать следующие системы оплаты труда своих работников: 1) повременная или тарифная (оплачивается то время, которое работник фактически отработал); 2) простая; 3) повременно-премиальная; 4) сдельная (оплачивается то количество продукции, которое работник изготовил): а) простая; б) сдельно-премиальная; в) сдельно-прогрессивная; г) косвенно-сдельная; д) аккордная; е) бестарифная; ж) система плавающих окладов (труд оплачивается исходя из суммы денежных средств, которую организация может направить на выплату заработной платы); з) система выплат на комиссионной основе (размер заработной платы устанавливается в процентах от выручки, полученной организацией). Коммерческая организация устанавливает самостоятельно системы оплаты труда. Установленные системы оплаты труда фиксируются в коллективном договоре, Положении об оплате труда или трудовых договорах с конкретными работниками. Разным категориям работников могут быть установлены различные системы оплаты труда. Например, общехозяйственному персоналу труд может оплачиваться повременно, а рабочим основного производства – сдельно. Положение об оплате труда утверждается приказом руководителя организации и согласовывается с соответствующим профсоюзом. Тарифная система оплаты труда включает в себя: тарифные ставки (оклады), тарифную сетку, тарифные коэффициенты. Окладная система оплаты трудаПри планировании премирования рабочих за перевыполнения задания можно воспользоваться формулой: где Мд. . – максимальный дополнительный размер премии за каждый процент перевыполнения задания; Пн – постоянные накладные расходы в плановой себестоимости единицы продукции; Кэп – коэффициент исполнения на экономии на условно-постоянных расходах, Кэп=0, 7 ÷ 1, 0; Зосн – основная заработная плата рабочих, получающих премию в себестоимости единицы продукции; Квп – коэффициент выполнения плана по выпуску продукции. Предыдущая28293031323334353637383940414243Следующая Дата добавления: 2015-07-24; просмотров: 198; ЗАКАЗАТЬ НАПИСАНИЕ РАБОТЫ ПОСМОТРЕТЬ ЕЩЕ: Поделитесь с друзьями: ПОИСК ПО САЙТУ: Поиск по сайту: При помощи поиска вы сможете найти нужную вам информацию, введите в поисковое поле ключевые слова и изучайте нужную вам информацию. Построение механизма эффективной системы оплаты трудаСуществующее трудовое законодательство позволяет устанавливать зарплату, составляя ее из нескольких самостоятельных частей (ст. 129 ТК РФ):
Если условия применения первых 2 частей в значительной степени подчинены положениям ТК РФ и иных актов законодательного уровня, созданных в развитие этих положений ТК РФ, то право разработки всех аспектов системы поощрения законодатель оставляет за работодателем (ст. 135 ТК РФ). То есть у каждого работодателя может быть создана собственная система стимулирования сотрудников, позволяющая наиболее эффективно влиять на заинтересованность работника в результатах своего труда, на его стремление к профессиональным достижениям и поведение в коллективе. Давая работодателю полную свободу в установлении подобной системы поощрения, законодатель устанавливает в отношении нее лишь несколько ограничений общего характера:
Форма документа, которую надо использовать для отражения условий стимулирования, должна быть адекватнойЗакрепить правила стимулирования нужно во внутреннем нормативном документе (ст. 135 ТК РФ). Конкретный вид такого документа законодательство не устанавливает. Поэтому работодатель выбирает его форму самостоятельно, сообразуясь с тем, что она должна быть адекватной предмету регулирования и обычаям делового оборота, а также удобной для работы с этим документом. Правила разработанной системы поощрения можно установить:
Если система поощрения достаточно сложна, то предпочтительным будет ее отражение в отдельном документе. Более простые варианты системы могут входить составной частью в акт, отражающий систему оплаты труда, или указываться непосредственно в трудовом соглашении. При наличии общего для коллектива документа о стимулирующих выплатах в трудовом соглашении с каждым из работников при указании условий для применения поощрений непременно делается отсылка к реквизитам нормативного акта о стимулировании. Основные правила, на которых должна базироваться система материального вознаграждения «оклад плюс премия»Применение окладно-премиальной системы оплаты труда характеризуется:
Из чего складывается среднемесячная заработная плата?Периодически случается, что для предоставления сотруднику сведения или осуществления выплат, которые соответствуют законодательству, руководитель идет на хитрости. Чаще всего ей является учет лишь одного оклада, а дополнительные выплаты остаются в стороне. Конечно, такие действия происходят не в соответствии с законом. Регламенты по начислению среднемесячной заработной платы прописаны в ТК РФ (статья 139). Поэтому, когда работодатель начисляет среднемесячную зарплату, ему нужно принимать во внимание:
За месяц принимается длительность его по календарю (с первого по тридцать первое число, кроме февраля). Состав минимальной заработной платы
Похожие записи:
|