Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Как правильно уволить сотрудника за прогул?». Также Вы можете бесплатно проконсультироваться у юристов онлайн прямо на сайте.
Содержание:
Уважительные и неуважительные причины.
Важно понимать, что не всякое отсутствие работника можно отнести к категории прогула. Существует ряд жизненных обстоятельств, которые можно признать уважительной причиной непосещения работы и их нельзя считать прогулами.
Такой перечень обширен и объединен следующим образом:
- Обращение за помощью в учреждения здравоохранения в связи с ухудшением самочувствия, равно и сопровождение пострадавшего, оказание ему первой медицинской помощи, пребывание на больничном, как в связи со своих заболеванием, так и заболеванием ребенка.
- Прохождение медицинского освидетельствования, осмотра, вакцинации.
- Участие в следственных мероприятиях, судебных заседаниях, государственных заданиях.
- Отказ от выхода на работу по причине невыплаты причитающегося заработка, участие в забастовке и митинге.
- Чрезвычайные происшествия (ДТП, аварии коммунальных систем, задержка транспорта, рейса), обстоятельства непреодолимой силы (наводнения, оползни, катаклизмы и прочее).
Для каждого из этих случаев необходимо проинформировать работодателя о случившемся путем заблаговременного уведомления:
- Если дело касается забастовок или митингов — справкой из правоохранительных органов или медицинского учреждения.
- Если имели место быть глобальные непреодолимые обстоятельства, то работодателю станет известно об этом посредством СМИ.
Только при наличии документа, подтверждающего обоснованность отсутствия, прогул не повлечет последствий. Все остальные обстоятельства будут отнесены к числу неуважительных и могут повлечь необратимые последствия.
Увольнение за прогул в 2020 году
Увольнение считается наиболее существенной и серьезной санкцией при дисциплинарном взыскании и несет последствия как для работника, так и для работодателя. Эти обстоятельства не редки на практике и требуют соблюдения четкого алгоритма при увольнении за прогулы по нормам ТК РФ.
Пошаговая инструкция и схема процедуры
Неукоснительное следование процедуре оформления работника за прогулы надежно защитит правовые основы работодателя.
Вынужденный прогул по уважительным причинам
Если было обнаружено отсутствие работника на месте его работы, нужно предпринять попытку связаться с ним и определить возможные причины произошедшего. Возможно, что у сотрудника возникли обстоятельства, которые согласно законодательству исключают его вину, а отсутствие на месте работы – это вынужденный прогул.
При это считается, что работающий человек хотел выполнять свои обязанности, но у него не было такой возможности. Такое отсутствие может быть результатом действия непредвиденных факторов, или же решения руководства. В любом случае уважительные причины прогула должны обязательно документально подтверждаться.
Прогул считается уважительным, произошло следующее:
- Открыт больничный лист.
- Работник выполнял гражданские обязанности.
- Дорожно-транспортные аварии.
- Похороны близких родственников.
- Стихийные бедствия и катастрофы.
По вине работодателя выделяют следующие случаи вынужденного прогула:
- Безосновательный отказ работнику при приеме на работу — когда в судебном порядке факт будет установлен. Им является все время с момента, когда данного работника должны были принять до момента вступления решения в силу.
- Увольнение сотрудника с нарушением норм трудового права, в том числе незаконное расторжение контракта, нарушение правил внесения информации в трудовую, задержка их выдачи и т.д.
- Человек приступил к работе, а трудовой контракт с ним был оформлен значительно позже.
- Задержка с восстановлением сотрудника, уволенного незаконно и восстановленного по определению суда.
Шаг 3. Проставить прогул в табеле учета времени
Для фиксации появления работника на своем месте либо его отсутствия служат специальные формы Т-12 и Т-13.
Когда обнаружилось, что работника нет на своем месте, но причина отсутствия неизвестна, в табель нужно занести буквенный код «НН» либо цифровой 30.
Данные отметки нужно ставить карандашом, поскольку после определения действительной причины отсутствия их нужно будет изменить на другие.
Если будет зафиксирован прогул во время рабочего дня целиком, то вместо кода «НН» заносится код «ПР», либо цифровой 24.
Пошаговая инструкция увольнения за прогулы 2019 года
Шаг 1. Фиксируем факт отсутствия сотрудника на его рабочем месте.
Первое, что необходимо сделать в такой ситуации — это документально зафиксировать невыход работника и собрать доказательства. В ходе этой процедуры лучше всего составить акт об отсутствии на рабочем месте за подписью двух и более свидетелей. В нем укажите точное время, в течение которого сотрудника не было на работе. Также, если у сотрудника есть непосредственный руководитель, то весомым дополнением к акту будет служебная записка, в которой будет подробно изложена данная ситуация, а также описаны действия, которые были предприняты для поиска (телефонные звонки, служебная проверка и т.д.). О втором документе мы подробно рассказывали в статье «Оформление служебной записки о прогуле сотрудника», а образец второго предложен ниже. Еще одним правильным шагом будет отметка в табеле учета рабочего времени.
Структура приказа
На практике различают две формы такого приказа.
Приказ на увольнение за прогулы, образец (его форма) имеется в Постановлении государственного комитета статистики РФ № 1 от 05.01.2004 года. Там же есть образец заполнения этого документа и комментарии к порядку составления. То есть, фактически, кадровая служба предприятия может скачать этот типовой бланк и просто заполнять его.
Увольнение за прогул, приказ которого разрабатывается самим предприятием. Но кадровая служба должна это сделать в соответствии с типовым бланком, который утвержден вышеуказанным постановлением.
В приказе указываются следующие данные:
- основанием для увольнения прогулявшего всегда будет норма права, установленная подпунктом «а» п. 6 ст. 81 Трудового кодекса – другую писать ни в коем случае нельзя;
- дается полный перечень документов, которыми был установлен факт прогула (отсутствие на рабочем месте, опоздание на срок, превышающий 4 часа), при этом можно также указывать краткое описание информации, которая в них указана, и послужила основанием того, что человек прогуливает работу;
- формулировка приказа должна быть следующей: «за однократное грубое нарушение работником своих трудовых обязанностей – прогул;
- если сотрудник давал пояснения, тогда он обязательно должен ознакомиться с приказом и поставить в нем свою подпись; если его место нахождения не известно, тогда в приказе делается пометка, что работник отсутствует – это лучше зафиксировать дополнительным актом.
Образец приказа по увольнению за прогулы без уважительных причин можно скачать онлайн, либо найти в Постановлении госкомстата РФ № 1 от 01.05.2004 года сам бланк.
Особенности увольнения за прогул
Бывают ситуации, когда сотрудник долго не приходит на работу без уважительной причины. У руководителя появляется основание применить жесткую меру дисциплинарного воздействия – уволить за прогул.
Такая процедура должна выполняться в определенной последовательности, соблюдая сроки и правила оформления документов.
Законодательная база
Нормативную базу составляют:
- Трудовой кодекс РФ: ст. 81, 192, 142, 193, 261, 392, 140.
- Постановление №1 «Об утверждении форм документации для учета труда и оплаты».
С текстом документов можно ознакомиться тут:
Трудовой Кодекс Российской Федерации
Постановление Госкомстата РФ от 05.01.2004 N 1
Получение объяснений от сотрудника
После ознакомления с актом о проступке работник должен в течение 2 рабочих дней написать и предоставить объяснительную записку. Ее пишут в свободной форме на имя непосредственного начальника и передают либо этому руководителю, либо в секретариат или отдел кадров. Пример объяснительной записки мы уже разбирали выше.
Восстановление в должности после ошибочного увольнения
Поспешные или неправомерные действия по расторжению трудового договора с рабочим за его прогул могут обернуться для нанимателя судебным разбирательством. Итогом станет постановление суда восстановить трудящегося в его должности и выплатить компенсацию среднего заработка за период вынужденного отстранения от обязанностей.
Причины для восстановления подчиненного в должности:
- несоблюдение нанимателем сроков и порядка применения дисциплинарного наказания;
- отсутствие фактов, подтверждающих, что работник ознакомлен с графиком сменности и режимом трудового дня;
- увольнение за прогул во время отпуска или действия больничного листа;
- прогул из-за участия в забастовке или по причине сдачи крови и ее компонентов;
- несоразмерность примененной к сотруднику меры ответственности.
В результате безосновательного увольнения за прогул работник теряет заработную плату на время восстановления своих трудовых прав. Поэтому суд, признав виновность действий работодателя, обязывает компанию выплатить восстановленному подчиненному его средний заработок. Если сотрудник требовал возместить моральный ущерб и суд признал эту меру, работодатель начисляет принятую в суде сумму морального вреда.
Компенсация за время восстановления трудовых прав покрывает весь срок приостановления рабочих обязанностей гражданина. Исполнительный лист с решением суда будет предъявлен компании. На этом основании руководство издает приказ о восстановлении уволенного сотрудника в должности.
Если за время разбирательства на это место приняли другого специалиста, компании предстоит предложить человеку занять подобную вакансию. Затем работодатель вносит записи о восстановлении в трудовую книжку, кадровые документы и табель учета рабочего времени.
Бухгалтерия начисляет средний заработок за пропущенный период.