Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Сокращаем штат: типичные ошибки работодателей». Также Вы можете бесплатно проконсультироваться у юристов онлайн прямо на сайте.
Содержание:
8. ОСТАВЛЯЮТ ДОЛЖНОСТЬ В ШТАТНОМ РАСПИСАНИИ.
Должность уволенного работника нужно исключить из штатного расписания на следующий день после его увольнения. Если работник уволен 30 сентября, то с 1 октября этой должности в штатном расписании быть не должно.
При этом необходимо воздержаться от введения такой же или сходной должности в течение нескольких месяцев (см. Апелляционное определение Новосибирского областного суда от 05.05.2015 по делу № 33-3752/2015).
Пошаговая инструкция
Шаг 1. Прежде чем издать приказ о сокращении штата или численности сотрудников, необходимо принять подобное решение в соответствии с порядком, установленным в организации. Необходимо обозначить должности, которые подпадают под сокращение, убедиться, что в список увольняемых не попадают граждане, которых уволить по данному основанию нельзя, и определить лиц, которым законом предоставлены преимущества. Необходимо учесть, что сотрудники с более высокой квалификацией имеют преимущественное право на сохранение рабочего места. При решении вопроса, кто именно будет сокращен, учитывается наличие иждивенцев, получение увечья на работе или профзаболевания, наличие иных кормильцев в семье. В приказе надо обязательно указать, какие штатные единицы и в каком количестве подлежат исключению из штатного расписания, причину принятия такого решения, подробно описать предстоящую процедуру сокращения с указанием всех мероприятий и сроков их проведения, а также привести перечень ответственных лиц на всех этапах. Всех ответственных лиц с приказом знакомят под подпись.
Шаг 2. Все уведомления заинтересованных лиц отправляются точно в срок по утвержденной или рекомендуемой форме. Обязательно нужно во всех извещениях проставлять даты, чтобы было доказательство соблюдения сроков. Уволить работников раньше двухмесячного срока можно только с его письменного согласия с выплатой дополнительной компенсации среднего заработка соответственно оставшемуся времени работы, согласно уведомлению.
Приказ о сокращении штата
Скачать
Приказ об увольнении сотрудника
Скачать
Приказ о выплате пособия
Скачать
Какие выплаты положены при сокращении
Прежде всего, это стандартные выплаты, которые полагаются любому увольняющемуся сотруднику. А именно: заработная плата за отработанное время, премии, а также компенсация за неиспользованный отпуск (расчет компенсации в этом случае имеет особенности). Также сокращаемые работники могут претендовать на получение дополнительных денежных сумм.
Общий порядок проведения сокращений
В общих чертах проведение сокращение выглядит следующим образом.
Принятие решения
Любое действие всегда должно иметь соответствующее документальное сопровождение. Решение о сокращении должно быть оформлено в виде приказа или распоряжения работодателя. Если данный приказ был подписан не тем лицом, в полномочия которого входит принятие решения о принятии и об увольнении подчиненных, то сокращение может быть признано незаконным.
Если в положении или уставе организации указано, что принимает на работу и увольняет с работы директор (начальник Главного управления, управляющий), то подписывать приказ, начинающий процедуру сокращения должен только он. Принятие такого решения заместителем будет незаконным и может быть оспорено в суде. Если на данный момент должность является вакантной или начальник находится в длительном отпуске или больничном, стоит сначала возложить обязанности на одного из заместителей (указав в основании, к примеру, «В связи со служебной необходимостью»), а только потом подписывать приказ о сокращении.
Внесение изменений в штатное расписание
Следующим шагом должно стать издание приказа о внесении изменений в штатное расписание. Данный приказ стоит зарегистрировать как приказ по основной деятельности. В нем нужно описать причины, по которым происходит сокращение штатов (если такой причиной стало принятие нормативно-правового акта, следует упомянуть и о нем), а также указать, какие именно должности попадают под сокращение.
Порядок и сроки выплат
Увольняемому сотруднику полагаются следующие виды выплат:
- Заработная плата за последний месяц работы, а также компенсация за неиспользованный отпуск. Полагается выплатить не позднее последнего дня работы сотрудника.
- Выходное пособие. Оно выплачивается работодателем в течение 3 месяцев после сокращения в случае, если уволенный сотрудник не нашел новую работу. Первый раз пособие выплачивается авансом, вместе с расчетом при увольнении сотрудника.
- Льготы по сокращению. Выплачиваются, если сотрудник встал на учет в Службе занятости и не нашел работу в течение 3 месяцев после сокращения. Выплаты должны приходить от Службы занятости начиная с 4 месяца безработицы.
Размер выходного пособия равен величине среднемесячного заработка сотрудника.
При нарушении порядка увольнения или незаконном сокращении, работник имеет право обратиться в Государственную инспекцию труда и в суд. Гострудинспекция проведет проверку соблюдения закона при сокращении работников, результаты проверки станут хорошими доказательством в суде.
Важно! Суд восстанавливает работника при незаконном сокращении и обязывает работодателя выплатить компенсацию в размере среднего заработка за период, когда сотрудник вынужденно не работал.
Уведомление службы занятости и профсоюз
Руководитель организации в обязательном порядке должен направить уведомление о предстоящем сокращении численности штата сотрудников в службу занятости населения.
Оно должно быть предоставлено как минимум за два месяца до начала выполнения процедуры (для индивидуальных предпринимателей – за четырнадцать дней). Исключение составляет увольнение должностей согласно штатному графику – в такой ситуации уведомлять ее не нужно.
Если в компании имеется профсоюз, то документ необходимо направлять и туда. Он должен быть подан в такие же сроки, как при обычной процедуре – за 60 суток, а если она подразумевает осуществление массового увольнения– то за 90.
Письменное уведомление об увольнении по статье о сокращении
Каждого гражданина, попадающего под уменьшение численности штата, работодатель обязан уведомить письменно под роспись. В противном случае сотрудник сможет в дальнейшем восстановиться в своей должности.
В ситуациях, когда руководитель не может передать документ самостоятельно или посредством других лиц, то он обязан направить его, воспользовавшись услугами почтовых отделений.
Обязательным условием является то, что работник должен получить информацию о предстоящем увольнении как минимум за два месяца.
Судебная практика по разграничению понятий
В судебной практике можно найти примеры применения разграничения на основании первой из приведенных позиций:
- Независимо от того, каким образом работодатель обозначил проводимые им мероприятия по уменьшению общего числа работников, суд применяет нормы, касающиеся сокращения численности, в случае, если сокращаемая должность остается в штатном расписании организации. При этом принимается во внимание обстоятельство наличия должности с таким же наименованием в других подразделениях. Так, по одному из дел рассматривалась ситуация, когда была уволена по сокращению штата старшая медсестра отделения реабилитации, в то время как в штате организации в целом осталось несколько единиц по должности старшей медсестры. Суд сделал вывод, что фактически имело место сокращение численности, а не уменьшение штата (см. решение Октябрьского районного суда Приморского края от 10.01.2017 по делу № 2-8/2017).
- Обратный пример. По одному из дел работодатель указал как основание увольнения сокращение численности исходя из того, что было упразднено подразделение. Суд посчитал, что имело место сокращение штата, т. к. должность истца была сокращена. Из этого был сделан вывод о необязательности проведения процедуры определения преимущественного права, предусмотренной ст. 179 ТК РФ (см. решение Заволжского районного суда г. Ульяновска от 27.02.2017 по делу № 2-587/17).
Как видим, первый подход является более продуктивным.
До проведения процедуры определяется структура и число работающих согласно документам организации.
Преимущественное право на оставление на работе при сокращении численности
В тексте ч. 1 ст. 179 ТК РФ отсутствует указание на ее применение только при одной из процедур сокращения. Это связано с тем, что она применяется в 2 случаях:
- При уменьшении численности по определенной должности.
- Отборе работников из числа увольняемых на предлагаемые вакансии.
Сущность определения преимущества состоит в выделении объективных критериев, по которым определяются работники, максимально соответствующие квалификационным требованиям (экономический критерий). Из их числа далее проводится отбор по общественно значимым характеристикам (социальный критерий).
Если по первому из параметров работодатель вправе самостоятельно определить показатели, которые он считает значимыми для оценки работы, с учетом понятия квалификации, данного в ст. 195.1 ТК РФ, то во втором случае критерии установлены прямым перечислением в ч. 2 ст. 179 ТК РФ (наличие иждивенцев, статус единственного кормильца и т. д.). Перечень является открытым, но может быть дополнен только в коллективном договоре.
Критерии, перечисленные в ст. 179 ТК РФ, применяются последовательно. Как правило, для этого при проведении процедуры сокращения образуется специальная комиссия.