Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Дата увольнения за прогул если работник после прогула был допущен к работе». Также Вы можете бесплатно проконсультироваться у юристов онлайн прямо на сайте.
Содержание:
Что делать в случае прогула.
Для начала нужно поставить сотрудника в известность: составить письмо с уведомлением о том, что его просят объяснить факт отсутствия на службе. Письмо надо направить на домашний адрес работника, и если ответа не последует, то целесообразно составить акт по прецеденту.
Не всегда прогул чреват прощанием с работой, руководитель вправе применить к нерадивому сотруднику менее жёсткие санкции, такие, как замечание, выговор и прочее. Всё зависит от отношения работодателя к прогульщику и отчасти — от его характера и настроения. Есть лояльные начальники, которые снисходительно относятся к подчинённым, а есть суровые блюстители порядка, не терпящие в своей компании вольностей.
Лилия шайлеева черемушкина бекмурзаева
Ленинградская Лермонтова Липовая Магистральная Малютка Медик Механизатор Мира Мира Мичурина Мичурина — 1 Мичурина — 4 Мичуринец Московское Муравленко Нефтяник Нефтяник-1 Нефтяник-2 Нефтяников Никитинская Ново-Самарская Октябрьский Орджоникидзе Орджоникидзе Отважный Павлова Паровозная Первомайская Пионер Пионер — 2 Пионер-3 Пионерская Пирогова Пищевик Победы Победы Подлесная Полевая Почтовая Приволжская Придорожный Природа Пугачева Путевая Пушкина Радиотехник — 1 Радиотехник — 2 Радиотехник — 2 массив 1 Радиотехник — 2 массив 2 Радиотехник — 3 Радиотехник — 4 Рассвет Ремонтник Репина Родничок — 186 Ромашка Рубин Рябинушка Садовод-7 Самарская Связь — 1 Связь — 2 Сигнал Сиреневая Солнышко Сосновая Спутник Станционная Строитель Тимирязева Ткачева Труд Труд — 2 Труд завода Энергореммаш Фурманова Чайка Чайка — К Чайковского Чкалова Энергетик Яблонька завода Энергореммаш им Дзержинского им.
Интернационалистов 2, 10, 11, 12, 13, 14, 15, 16, 17, 17А, 18, 18В, 19, 20, 20Б, 21, 22, 24, 24А, 25, 25А, 26, 26А, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9, 27, 28, 30, 30А, 31, 32, 32А, 33, 34, 36, 36А, 37, 38, 39, 40, 41, 42, 43, 44, 46, 48, 50, 6А ул. Тимирязева 1, 10, 11, 12, 13, 14, 15, 16, 17, 18, 19, 1А, 1Б, 1В, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9, 20, 21, 22, 23, 24, 25, 26, 27, 28, 29, 30, 31, 32, 33, 34, 35, 36, 37, 38, 39, 40, 41, 42, 43, 44, 45, 46, 47, 48, 49, 50, 51, 52, 54, 56 ул.
Сиреневая 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9, 10, 11, 12, 13, 15, 17, 19 снт Вишенка 19 СНТ Медик 36 ул. Никитинская 3А, 4А, 6, 8, 15, 26, 28, 30, 32, 34, 36, 38, 40 ул. 1-й ряд стр 17, стр 18 ул. 2-й ряд стр 20, стр 6 ул. 21-й ряд стр 16 10-й проезд 19 11-й проезд 158 снт Дружба 30 СНТ Коммунальник — 2 74 ул. Полевая 2, 4, 6, 7, 8, 9, 10, 12, 13, 14, 15, 16, 17, 18, 19, 20, 22, 24, 26, 28, 30, 32 ул.
Основные понятия
Определение прогула
Понятие длительного прогула законодательно не закреплено. В Трудовом кодексе дано определение прогула, но оно не имеет привязки к его длительности по дням, неделям или месяцам.
Без вести пропавший…
Теперь рассмотрим вариант, когда работодатель предпринял все возможное, чтобы разыскать сотрудника: обратился с соответствующим заявлением в милицию, опросил родственников, знакомых пропавшего сотрудника, обзвонил больницы и т.д. Однако предпринятые всесторонние меры по розыску результата не принесли: работник пропал и никто не знает, что с ним стряслось. Для подобных случаев законодательством предусмотрен вариант прекращения трудового договора на основании п. 6 ч. первой ст. 83 ТК РФ: «Смерть работника либо работодателя – физического лица, а также признание судом работника либо работодателя – физического лица умершим или безвестно отсутствующим».
В случае если больше года нет вестей от пропавшего сотрудника, работодатель может в судебном порядке признать пропавшего сотрудника безвестно отсутствующим, руководствуясь положениями ст. 42 ГК РФ и главы 31 ГПК РФ. Так, согласно ст. 42 ГК РФ гражданин может быть по заявлению заинтересованных лиц признан судом безвестно отсутствующим, если в течение года в месте его жительства нет сведений о месте его пребывания. При невозможности установить день получения последних сведений об отсутствующем началом исчисления срока для признания безвестного отсутствия считается первое число месяца, следующего за тем, в котором были получены последние сведения об отсутствующем, а при невозможности установить этот месяц – первое января следующего года.
И если суд удовлетворит заявленные требования о признании пропавшего сотрудника безвестно отсутствующим, работодатель сможет расторгнуть трудовой договор с этим работником по пункту 6 части первой статьи 83 ТК РФ.
Первая точка зрения такова: днем увольнения следует считать последний день, когда работник фактически присутствовал на работе, работал в соответствии с установленным для него режимом рабочего времени, то есть рабочий день, предшествовавший прогулу.
В ее пользу свидетельствуют:
- Часть 3 статьи 84.1 Трудового кодекса РФ, согласно которой днем прекращения трудового договора во всех случаях является последний день работы, за исключением случаев, когда работник фактически не работал, но за ним, в соответствии с Трудовым кодексом РФ или иным федеральным законом, сохранялось место работы (должность).
- Часть 6 статьи 84.1 Трудового кодекса РФ, которая определяет, что работодатель не несет ответственности за задержку выдачи трудовой книжки в случаях несовпадения последнего дня работы с днем оформления прекращения трудовых отношений при увольнении работника по основанию, предусмотренному подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ (то есть, за прогул). Отсюда указанное выше утверждение о двух датах.
- Письмо Федеральной службы по труду и занятости (Роструда) от 11.07.2006 №1074-6-1 «Об оплате вынужденного прогула», в котором утверждается, что работник в случае совершения длительного прогула может быть уволен в последний день работы, которым, по мнению Роструда, является день, предшествующий дисциплинарному правонарушению.
- Положение пункта 46 Постановления Пленума ВС РФ от 22.12.1992 N 16, утратившего силу: «При рассмотрении дел по искам об изменении даты увольнения, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула следует иметь в виду, что действие трудового договора прекращается с первого дня невыхода работника на работу». К сожалению, за отменой указанного Постановления не последовало другого документа, которым бы разъяснялось, что же теперь делать судам в подобных случаях.
Вторая точка зрения состоит в том, что последний день работы — это последний день, когда работник находился (состоял) с работодателем в трудовых отношениях.
В ее пользу свидетельствуют не нормативно-правовые обоснования, а нижеследующие логические рассуждения.
Предположим, работник отработал 31 марта, после чего «загулял» с 1 апреля, объяснения с работника затребованы 10 апреля, а приказ об его увольнении за прогул издан 20 апреля.
Исходя из первой точки зрения, получается, что трудовые отношения между работником и работодателем прекратились 31 марта. Соответственно, работник после 31 марта уже не мог совершить какие-либо трудовые правонарушения в рамках прекращенного трудового договора. Следовательно:
- требование объяснений от «не работника» было незаконным,
- также не может быть законным, чтобы 20 апреля уволили человека, который не является работником уже с 31 марта.
Поэтому в рассмотренном случае предлагается в приказе от 20 апреля поставить дату увольнения 20 апреля, а не 31 марта. Тем самым будут исключены указанные противоречия, а сам приказ уже не будет похож на увольнение задним числом.
Кроме того, в поддержку второй точки зрения можно добавить, следующее. Во время прогула работника, особенно во время длительного прогула, у работодателя нет данных, свидетельствующих об уважительности, или неуважительности отсутствия работника на рабочем месте.
Сотрудник не появился на работе
С тем, что именно понимается под прогулом, мы разобрались. Перейдем теперь к конкретным ситуациям. Предположим, рабочий день уже давно начался, а сотрудник на работе не появился. Очевидно, что речь идет уже не об опоздании, а об отсутствии на рабочем месте. Первым делом в такой ситуации нужно попытаться связаться с работником и выяснить причину случившегося. Если выяснится, что работник заболел или госпитализирован, или названа иная уважительная причина, то работодатель вправе не проводить оформление факта отсутствия сотрудника на рабочем месте и ограничиться лишь соответствующей отметкой в табеле учета рабочего времени (о том, как правильно делать эту отметку, мы расскажем ниже).
Если же связаться с сотрудником не удается или же названная им причина невыхода на работу вызывает вопросы, то нужно незамедлительно приступать к фиксации факта отсутствия сотрудника на рабочем месте. И начать нужно с обычной докладной записки, подготовленной на имя руководителя организации непосредственным руководителем отсутствующего сотрудника. На основании докладной записки от линейного руководителя руководитель организации инициирует процесс оформления факта отсутствия сотрудника на работе. Если же прогульщик подчиняется напрямую руководителю организации, то вместо докладной записки издается распоряжение руководителя, в котором указывается на факт отсутствия сотрудника на рабочем месте и дается поручение уполномоченным лицам (отделу кадров, бухгалтерии, административному персоналу) оформить этот факт (образцы документов N N 1 и 2).
Увольнение за прогул: с какой даты
Как пишут в журнале: при увольнении за длительный прогул датой увольнения будет считаться последний рабочий день,предшествующий первому дню прогула. Как это применять если работник отсутствовал на работе с июня 2005 года, а о причинах отсутствия стало известно только в сентябре 2007, как это отражать в приказе,если объяснительные и акты датированы сентябрем 2007? Основные правила оформления документооборота при расторжении трудового договора по инициативе работодателя ( статья 81 часть 1 пункт 6а Трудового Кодекса Российской Федерации): 1.
Как уволить работника за прогулы в 2020 году: расстаёмся с прогульщиком по закону
Такое злостное нарушение производственной дисциплины как прогул жёстко пресекается повсеместно — прогульщика можно и нужно наказать в назидание другим.
Но не всякое отсутствие на работе может считаться прогулом, а ошибка в терминологии иногда дорого обходится работодателю. Прогул — согласно ст. 81 Трудового Кодекса, отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (её) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырёх часов подряд в течение рабочего дня (смены). Рабочее место — согласно ст.
Сроки и даты
Дата подписанного распоряжения об отчислении прогульщика обязана совпадать с временем принятия данного решения начальством.
Распоряжение об отчислении не может быть издано ранее даты предоставленного объяснения от провинившегося или акта об отказе подачи такого документа и не позже месячного срока после даты прогула.
Запрещено написание акта задней датой, так как распоряжение должно отображать фактическое действие.
Исключение составляет, если работающее лицо отсутствовало продолжительное время при невыясненных причинах.
Датой отчисления прогульщика считается его завершающий день трудовой деятельности.
Если он не присутствовал в данный день на работе, то датой отчисления объявляется предыдущий день (ст. 84.1 ТК РФ).
В каких случаях увольнение может считаться незаконным?
При отчислении за прогул, не каждый человек согласен с такой формулировкой, записанной в трудовой книжечке. Он имеет полной право на оспаривание такого решения администрацией фирмы. Поэтому руководителю при отчислении прогульщика необходимо соблюсти всю процедуру увольнения без нарушения законодательства.
Увольнение можно будет оспорить, если:
- Не был выполнен обязательный порядок при фиксировании прогула.
- Информация, отображенная в акте, не соответствует действительности. Например, в акте прописаны неправильные даты и время.
- Если по сведениям руководства, сотрудника не было на фирме, а он может доказать обратное.
- Неправильное оформление документов при отсутствии согласия сотрудника на его перевод на другую вакансию.
- В приложенных материалах отсутствуют письменные объяснения уволенного человека о причине пропуска работы. Судом не будет принят аргумент, что работнику был отправлен запрос о даче объяснительной устно или отправлялся простым письмом, а тот не ответил.
- С момента прогула прошло более полугода.
Примечание: Если уволенному лицу удастся доказать любой из перечисленных фактов, то суд заставит руководство учреждения вернуть его на фирму с выплатой дохода за дни вынужденного прогула.
Если на должности уволенного уже трудится другой человек, его придется перевести на другую работу.
С чего начать увольнение работника за прогул?
Прежде чем обрадовано строить планы о том, как можно легко и просто избавиться от недобросовестного сотрудника, следует понимать, что именно подпадает под определение прогула. Если, например, ваш служащий опаздывает на свое рабочее место на три часа – это, к сожалению, еще не прогул. Если он уходит домой на три с половиной часа раньше – это тоже по законодательству пока не прогул.
Согласно подпункту «а» пункта 6 статьи 81 Трудового кодекса прогулом будет считаться, если работника не будет на рабочем месте более четырех часов за смену или день, или если он не появится в течение всего дня или всей смены без убедительных причин.
Если при этом сотрудник заранее предупредил своего непосредственного начальника, а еще лучше – написал заявление об отсутствии в течение нескольких часов, это прогулом считаться не будет.
Отдельно необходимо упомянуть об уважительных причинах. Даже если служащего не было без предупреждения весь день или даже два дня, а позже он предоставит, например, листок временной нетрудоспособности, его отсутствие не будет прогулом. Обычно считается, что подтверждать убедительность отсутствия необходимо документально, но для судебного разбирательства, например, это необязательно – если суд сочтет пояснения работника и его близких достаточными, увольнение по статье может быть оспорено.
Уважительные и неуважительные причины
Важно понимать, что не всякое отсутствие работника можно отнести к категории прогула. Существует ряд жизненных обстоятельств, которые можно признать уважительной причиной непосещения работы и их нельзя считать прогулами.
Такой перечень обширен и объединен следующим образом:
- Обращение за помощью в учреждения здравоохранения в связи с ухудшением самочувствия, равно и сопровождение пострадавшего, оказание ему первой медицинской помощи, пребывание на больничном, как в связи со своих заболеванием, так и заболеванием ребенка.
- Прохождение медицинского освидетельствования, осмотра, вакцинации.
- Участие в следственных мероприятиях, судебных заседаниях, государственных заданиях.
- Отказ от выхода на работу по причине невыплаты причитающегося заработка, участие в забастовке и митинге.
- Чрезвычайные происшествия (ДТП, аварии коммунальных систем, задержка транспорта, рейса), обстоятельства непреодолимой силы (наводнения, оползни, катаклизмы и прочее).
Для каждого из этих случаев необходимо проинформировать работодателя о случившемся путем заблаговременного уведомления:
- Если дело касается забастовок или митингов — справкой из правоохранительных органов или медицинского учреждения.
- Если имели место быть глобальные непреодолимые обстоятельства, то работодателю станет известно об этом посредством СМИ.
Только при наличии документа, подтверждающего обоснованность отсутствия, прогул не повлечет последствий. Все остальные обстоятельства будут отнесены к числу неуважительных и могут повлечь необратимые последствия.
Виды взысканий
Трудовое законодательство предусматривает применение санкций к работникам, нарушающим рабочий процесс и дисциплину в виде взысканий.
Взыскание может принимать следующий вид:
- выговор;
- замечание;
- расторжение трудового договора по инициативе работодателя.
Первые два варианта не имеют каких-либо уточнений в ТК РФ по своей правовой природе, поэтому сложно провести их разграничение. Они имеют одинаковые сроки применения, могут быть как в устной, так и письменной форме.
В случае неоднократного получения работником выговора или замечания, работодатель может обоснованно применить третий вариант взыскания.