Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Могут ли привлекать работника к дисциплинарной материальной ответственности». Также Вы можете бесплатно проконсультироваться у юристов онлайн прямо на сайте.
Содержание:
Привлечение к материальной ответственности работника.
В случае, когда из-за виновных действий (или напротив, бездействия), сотрудника имуществу работодателя или лиц, перед которыми собственник несет обязательства по сохранности личного имущества, нанесен вред (повреждено, уничтожено), работник, в соответствии со ст. 238 ТК РФ обязан возместить прямой действенный ущерб.
Под прямым ущербом следует понимать реальную сумму, необходимую на приобретение нового, восстановление поврежденного имущества или средств, необходимых для возмещения ущерба, выраженных в денежном эквиваленте третьим лицам.
При этом расчет недополученной возможной прибыли не подлежит взысканию с виновного работника.
В каком порядке определяется размер и взыскивается ущерб
Для того, чтобы требовать от работника возместить ущерб, необходимо доказать его вину в совершении действий, послуживших причиной нанесенного вреда.
Предъявляя основания для привлечения к материальной ответственности нужно указать конкретную сумму убытков, понесенных предприятием фактически, из расчета рыночной стоимости на день, когда он причинен, сопоставляя с данными бухгалтерского учета этого имущества, с учетом степени износа в зависимости от срока эксплуатации (приобретения).
Сумма, предъявляемая в требованиях работодателя к возмещению, не может быть ниже, чем по данным бухгалтерии предприятия.
Проводится проверка специально созданной комиссией с привлечением экспертных специалистов, для возможности установить подлинный размер нанесенного ущерба и причин, по которым возникла сложившаяся ситуация.
От работника, подозреваемого в виновности событий, приведших к порче или уничтожению имущества, требуется дать письменное объяснение.
По аналогии с привлечением к дисциплинарной ответственности, при отказе дать пояснения работником, составляется акт за подписью нескольких свидетелей.
Со всеми материалами проводимого расследования по желанию работника, его должны ознакомить.
Результаты проведенного расследования оформляются актом, в котором должны быть отражены:
- установленные факты наличия вины работника в его действиях, послуживших причиной нанесенного вреда;
- или отсутствие оснований для привлечения к материальной ответственности сотрудника.
В приложении указываются документы, служащие основанием заключительных выводов.
Материальная ответственность: условия привлечения
В соответствии со ст. 238 ТК РФ, работник обязан возместить работодателю только причиненный ему прямой действительный ущерб. Неполученные доходы (упущенная выгода) взысканию с работника не подлежат.
Прямой действительный ущерб может включать в себя:
- реальное уменьшение наличного имущества работодателя;
- ухудшение состояния такого имущества (в т. ч. находящегося у работодателя имущества третьих лиц);
- необходимость для работодателя нести затраты либо выплатить средства на приобретение, восстановление имущества или на возмещение ущерба третьим лицам.
Согласно закону, материальная ответственность работника исключается в случаях возникновения ущерба вследствие непреодолимой силы, нормального хозяйственного риска, крайней необходимости или необходимой обороны либо неисполнения работодателем обязанности по обеспечению надлежащих условий для хранения имущества, вверенного сотруднику.
Так, например, если руководитель поскупился оборудовать складское помещение надлежащими запорами и не ограничил доступ в него третьих лиц, то взыскать недостачу с кладовщика он не сможет.
Судебная практика
Дело 1
Предприятие обратилось в суд с иском о взыскании с А. материального ущерба в размере 120 000 рублей. В судебном заседании было установлено, что А. был принят на должность водителя, с ним был заключен договор о полной материальной ответственности. В результате повреждения автомобиля, произошедшего по вине А., предприятию был причинен ущерб в размере 120 000 рублей (стоимость ремонта).
Решением суда иск удовлетворен частично, с А. взыскана сумма убытков в размере 19.500 рублей (среднего месячного заработка). Поскольку законом не предусмотрено заключение договора о полной индивидуальной материальной ответственности с водителем, то, в соответствии с требованиями ст. 241 ТК РФ, А. может нести материальную ответственность за причиненный ущерб только в размере, не превышающем его средний месячный заработок. Ссылку истца на то, что повреждение автомобиля вызвано наездом на бетонную опору, что является нарушением ПДД, суд также счел несостоятельной, т. к. дело об административном правонарушении по факту ДТП в отношении А. не возбуждалось, соответствующее постановление не выносилось.
Дело 3
ФГУП обратилось в суд с требованием обязать бывшего работника выплатить ущерб в размере 26 миллионов рублей. Работодатель настаивал, что именно такая сумма недостачи была выявлена при проведении инвентаризации товарно-материальных ценностей и основных средств, числящихся в подотчете у работника перед его увольнением. Ответчик в суде подтвердил, что являлся материально-ответственным лицом и что с ним был заключен договор о полной материальной ответственности. Но в инвентаризации участвовать он отказался, иск не признает.
Первые две судебные инстанции встали на сторону истца. Но коллег из нижестоящих инстанций не поддержал Верховный суд. В Определении Судебной коллегии по гражданским делам от 4 февраля 2019 г. № 58-КГ18-29 ВС РФ напомнил, что привлечь работника к полной материальной ответственности можно при одновременном соблюдении нескольких условий (выявлен ущерб работодателя, доказаны противоправные действия работника, есть связь между выявленным ущербом и действиями (бездействием) человека, установлена вина работника в нанесенном ущербе).
Процедура привлечения к ответственности
В некоторых отраслях хозяйственной деятельности (железнодорожный, воздушный, морской, речной транспорт, связь, полиция, таможенная служба и пр.) для отдельных категорий работников действуют уставы и положения о дисциплине, которые утверждаются Правительством РФ.
При применении мер дисциплинарной ответственности работодателю необходимо соблюдать определенную процедуру – она установлена ст. 192, 193 ТК РФ. Иначе даже при том, что работник действительно совершил проступок, применение мер дисциплинарной ответственности может быть признано незаконным, что может повлечь для работодателя негативные последствия. Представьте: вы уволили сотрудника за прогул. Взяли на его место новичка. Однако уволенный через суд восстановился на работе. В таком случае работодатель обязан исполнить решение суда. Для этого придется увольнять новичка, выплачивать восстановленному сотруднику компенсацию за вынужденный прогул, а может и за моральный вред.
Дисциплинарным проступком могут быть признаны только такие противоправные действия (или бездействие) работника, которые непосредственно связаны с исполнением им трудовых обязанностей.
На страницах нашего журнала мы неоднократно говорили о материальной ответственности, причем не только работодателя, но и работника: были и статьи, и консультации чиновников, и ответы наших экспертов на ваши вопросы.
В Трудовом Кодексе РФ за работодателем закреплено право привлечения работника к материальной либо дисциплинарной ответственности.
Дисциплинарная и материальная ответственность работников
“Семинар рассчитан не только на руководителей и юристов, работодателей — ИП, но и на бухгалтеров (оформляющих, например, удержание сумм материальной), специалистов кадровых служб (например, в процессе оформления трудовых книжек при увольнении за нарушения трудовой дисциплины), адвокатов (участвующих в рассмотрении трудовых споров в суде) и мировых судей”.
1.
Как можно привлечь водителя к дисциплинарной или материальной ответственности?
Водитель на служебной машине нарушил ПДД, штраф за это нарушение «пришел» на организацию. Ни в должностной инструкции ни в трудовом договоре с ним эта ситуация не прописана. Директор настаивает, чтобы водитель сам оплатил этот штраф. Как можно привлечь водителя к дисциплинарной или материальной. Как правильно поступить в этой ситуации?
В сложившейся ситуации Вы можете претендовать на возмещение суммы штрафа.
Пределы материальной ответственности и порядок привлечения к ней
Основной вопрос в порядке возмещения ущерба, причиненного работником работодателю, — в какой сумме такой ущерб можно взыскать. В общем случае размер возмещаемого ущерба не может превышать средний месячный заработок работника (ст. 241 ТК РФ). В отдельных случаях возмещение ущерба с работника может быть истребовано в полном размере. Речь идет о полной материальной ответственности.
Чтобы привлечь к материальной ответственности работника работодатель должен:
- установить размер ущерба и причины его возникновения. Для этого может быть создана специальная комиссия (ч. 1 ст. 247 ТК РФ);
- потребовать от работника письменное объяснение по возникшему ущербу. Если работник отказывается дать объяснение, об этом необходимо составить акт (ч. 2 ст. 247 ТК РФ);
- в течение 1 месяца со дня окончательного определения размера ущерба издать приказ о взыскании суммы ущерба (ч. 1 ст. 248 ТК РФ). Днем окончательного определения ущерба является, например, дата проведения инвентаризации имущества.
Если сумма подлежащего взысканию ущерба не превышает среднего месячного заработка работника, такой ущерб можно удержать из заработной платы такого работника на основании изданного приказа с соблюдением ограничения на удержания в размере 20% (ч. 1 ст. 138 ТК РФ).
Обращаться в суд за взысканием ущерба с работника придется работодателю в следующих случаях:
- истек месячный срок для издания приказа о взыскании ущерба с работника, если ущерб не превышает средний месячный заработок;
- ущерб превышает средний месячный заработок, а работник не согласен возместить ущерб добровольно.
Привлечение к дисциплинарной ответственности
Основанием для привлечения к дисциплинарной ответственности служит дисциплинарный проступок, совершенный работником. Проступок заключается в невыполнении или ненадлежащем выполнении работником его должностных обязанностей, зафиксированных в трудовом договоре (контракте) или в должностной инструкции, а также приказов, распоряжений руководителя, внутренних нормативно-правовых актов.
ТК РФ предусматривает такие виды привлечения к дисциплинарной ответственности, как замечание, выговор, увольнение по соответствующим основаниям (ст. 192 ТК РФ). Ни штрафы, ни другие удержания из заработной платы, ни лишение премии не являются законными видами дисциплинарного взыскания, и работник может легко оспорить их в суде.
Установлены ограничения и на срок применения дисциплинарного взыскания. Оно применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка и не позднее шести месяцев со дня совершения проступка. По результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки работника можно привлечь к дисциплинарной ответственности не позднее двух лет со дня совершения проступка.
Бизнес
Автоматизация бизнес-процессов • Интернет-магазины • Строительство • Телефонная связь • Оптовые компании
Сопровождающие документы
Обычно процедура привлечения работника к дисциплинарной ответственности сопряжена со следующими бумагами:
- докладная;
- приказ (распоряжение) о наложении дисциплинарного взыскания;
- акт комиссии о факте нарушения;
- акт об отказе работника подписывать ознакомление с приказом;
- объяснительная записка;
- требование предоставления объяснений.
Докладная записка составляется на имя руководителя компании с целью уведомить его о факте нарушения, который может отразиться на функционировании бизнеса. В архиве организации она хранится на протяжении трех лет. Строгой формы для нее не установлено, но в ней обязательно содержатся сведения:
- полное название фирмы;
- структурное подразделение;
- кому адресовано, должность;
- от кого, должность;
- в чем состоит нарушение;
- регистрационный номер;
- дата, подпись.
Применяется при увольнении за прогулы, неоднократное неисполнение функционала или при утрате доверия.
В приказе о взыскании содержатся:
- реквизиты;
- что именно и кем было совершено;
- время обнаружения проступка;
- на основании каких норм применяется взыскание;
- мера наказания (выговор или замечание);
- дата, подпись;
- печать организации.
С ним должен быть ознакомлен непосредственно виновник, а также начальник подразделения и глава отдела персонала.
Если сотрудник отказывается знакомиться с приказом, на самом документе делается соответствующая пометка. Руководитель кадровой службы в присутствии свидетелей составляет акт.
В нем указываются:
- данные и должности всех задействованных лиц;
- реквизиты организации;
- где, когда составлен документ;
- почему сотрудник не хочет подписывать, чем объясняет;
- номер приказа;
- подписи.
Обычно такое происходит при увольнении сотрудника или при понижении в должности.