Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Виды мотивации: внутренние ключи и внешние стимулы». Также Вы можете бесплатно проконсультироваться у юристов онлайн прямо на сайте.
Содержание:
Функции системы мотивации персонала.
К функциям системы мотивации персонала можно отнести следующие мероприятия по:
-
стимулированию повышения квалификации персонала;
-
проведению «естественного отбора» наиболее трудолюбивых и способных сотрудников предприятия;
-
стимулированию сотрудников фирмы действовать, в первую очередь, в интересах компании;
-
стимулированию работников компании трудиться с наибольшей отдачей и эффективностью;
-
созданию и поддержке системы обратной связи между всеми подразделениями фирмы.
Виды мотивации персонала
На практике выделяют два основных вида мотивации персонала:
1. Материальная мотивация персонала;
2. Нематериальная мотивация персонала.
Нематериальная мотивация персонала, в свою очередь, делится еще на два вида мотивации персонала:
-
Социальная мотивация персонала;
-
Психологическая мотивация персонала.
Стимул и применение разных видов стимулов
Мотив и мотивация – внутренняя движущая сила человеческих поступков. Стимул – это внешний побудитель, подвигающий человека на выполнение действия. Основная задача стимулирования –воздействие на работника, в результате которого увеличивается скорость или качество выполнения работы. Стимулы подразделяются 2 основных группы: материальные и нематериальные.
К материальным стимулам относятся:
1. Стимулы, имеющие финансовое выражение:
- заработная плата;
- частота выплат;
- наличие премий;
- доплаты за вредность;
- премии;
- компенсации;
- возмещение расходов на связь, транспорт;
- доплата за стаж работы в организации;
- выплата 13 заработной платы.
2. Материальные стимулы, не имеющие денежного выражения:
- обучение работника за счет компании;
- предоставление общежития и служебного автомобиля;
- льготные путевки в дома отдыха или санатории;
- предоставление медицинского страхования;
- оплата жилья за счет компании;
- предоставление дополнительных дней к отпуску.
К нематериальным стимулам относят:
1. Моральные стимулы, помогающие реализовать потребности человека:
- награждение грамотами и подарками;
- присуждение званий;
- признание лучшим сотрудником года;
- размещение статьи о сотруднике в корпоративном издании.
2. Социальные стимулы, активизирующие реализацию социальных потребностей:
- предоставление возможностей карьерного роста;
- статусность должности;
- доброжелательный и дружный рабочий коллектив;
- участие в профессиональных конкурсах.
3. Творческие стимулы, позволяющие реализовать в работе творческие возможности работника:
- интересные рабочие задачи;
- самореализация в новационных проектах компании;
- использование креативных способностей при выполнении функционала должности.
Партисипативность: вовлечение работников в управление.
В современных условиях наемный работник не рассматривается только как исполнитель, он превращается в активного и заинтересованного участника деятельности организации.
Участие в управлении является частью системы участия работников, включающей, кроме того, участие в прибылях и участие в собственности. Но если участие в прибылях и собственности связано с получением материального вознаграждения, то участие в управлении – с внешней (создание соответствующих условий со стороны администрации) и внутренней мотивацией нематериального характера (развитие у работников чувства самодетерминации и компетентности).
Это участие может происходить на нескольких уровнях. На уровне отдельного рабочего места или рабочей группы принимаемые решения относятся к техническим условиям рабочего процесса, взаимоотношению с коллегами, условиям труда, текущим вопросам управления людьми; на уровне компании – это участие работников в решении вопросов стратегического характера (цели и задачи производства, инвестиции, распределение прибыли, организационная структура). Кроме того, это вопросы, касающиеся конкретных трудовых отношений по линии «работник – работодатель» (оплата труда, отпуска, рабочее время, социальное обеспечение). На следующем уровне работники участвуют во взаимоотношениях между предприятием и профсоюзом, способных носить отраслевой и межотраслевой характер.
Участие в управлении может принимать разнообразные формы, в той или иной степени демонстрирующие свою эффективность – от проведения предварительных консультаций с представителями работников перед принятием управленческих решений, участия в решении возникающих проблем через создание кружков качества, автономных самоуправляемых групп до выполнения представительными органами работников (советами, комитетами, комиссиями) определенных управленческих функций.
Мотивация через коллективный бонус
Некоторые компании помимо индивидуальных планов по продажам для каждого менеджера и, соответственно, индивидуальной системы мотивации практикуют так называемую коллективную мотивацию. Отделу устанавливается общий план, при выполнении которого отдел получает некую награду – оплаченную вечеринку, турпоездку на весь отдел и т. д. Насколько эффективна такая система мотивации или это выброшенные деньги? Можно ли таким образом сплотить коллектив продавцов вокруг общей цели и поднять объем продаж в компании? Какие минусы у такой схемы?
Сразу важно оговорить, что не существует универсальных инструментов. Нет приемов продаж, нет рекламных текстов и, разумеется, нет систем мотивации, которые были бы эффективны всегда и для всех.
Поэтому нельзя говорить о том, будет ли эффективен инструмент, не определившись сперва – эффективен когда, где, для кого, в какой ситуации?
Имеется несколько ключевых параметра — бизнес, коллектив, план, инструментарий и награда. От их сочетания зависит, насколько эффективно сработает (или не сработает) этот инструмент мотивации.
1. Бизнес. То, как организован бизнес, очень сильно влияет на то, сможете ли вы замотивировать персонал на перевыполнение плана. Очень простой вопрос – действительно ли ваши продавцы могут существенно повлиять на объем продаж?
Сравните торгового представителя, который сам выбирает, обзванивает и посещает потенциальных клиентов – и продавца в мясном отделе, который лишь отрезает и взвешивает колбасу. Объем продаж торгпреда зависит от него самого процентов на девяносто. А вот результаты продавца колбасы определяются в первую очередь количеством посетителей магазина, расположением отдела, ассортиментом, выкладкой и т. п. – и только затем усилиями продавца.
Что такое мотивация
Психология рассматривает мотивацию с позиции потребности в чем-то. Нужда, ощущение дискомфорта, связанного с ней, целиком и полностью зависит от ситуации – окружающей среды, настроения. Состояние «вчера хотел, а сегодня не очень» вряд ли побуждает к действию.
Мотивация – это мысль о том, как было бы хорошо, если бы. Фактически, это мечта, но не каждая мечта мотивирует подняться с дивана. Это мечта, которая заставляет ее добиваться. Превращает человека в ученого, создавшего гипотезу собственного удовлетворения в случае достижения определенных условия.
Любой настоящий ученый начинает продумывать план действий, проводить эксперименты, идти к цели шаг за шагом.
Точкой отсчета в побуждении становится внутренний дискомфорт, несоответствие реального и желаемого. Мотивация – это то, что заставляет соотнести два фактора:
- могу или не могу (возможности);
- хочу или не хочу (намерения).
Возможности человека зависят от способностей, вооруженности средствами и знаниями — компетенций. Именно так мотивация способна стимулировать внутреннее развитие способностей, обучение, чтобы привести к цели. Однако отсутствие одного из элементов приведет к тому, что волевое усилие не сформируется, и безволие приведет к разочарованию, стрессу.
Основные характеристики
Мотивация состоит из двух частей:
- внутренняя психологическая установка человека на действие или бездействие;
- способности к эффективному соотнесению возможностей и способностей для реализации цели.
Она приходит к человеку в виде специфических переживаний, которые связаны с положительными эмоциями от достижения предмета или реализации идеи. Но мотив осознается только тогда, когда он совпадает с идеалами и культурными ценностями человека и общества в данный момент времени.
Проблемы
В компаниях, аналогичных нашей, руководителю чаще всего приходится бороться с профессиональным выгоранием, несоответствием ожиданий и реальной стоимости сотрудника для агентства, нежеланием рационально организовать свои рабочие процессы и повышать профессиональные компетенции.
Как настроить и мотивировать команду, чтобы новые клиенты, приводимые отделом продаж, вызывали интерес и азарт, а не реакцию «опять привалило»? Чтобы менеджер боролся за удержание клиентской базы и видел прозрачную зависимость своего дохода от приложенных усилий? Чтобы сотрудники равнялись на лидеров производства и стремились к их результатам? Чтобы каждый старался нести клиенту реальную пользу и ориентировался не только на финансовый, но и на качественный результат своей работы?
Пытаясь ответить на эти вопросы, я понял, что систему мотивации персонала выстраивать необходимо, но делать это нужно очень аккуратно. Чтобы получить эффект повышения работоспособности и исключить обиды и внезапные увольнения.
Я рассматриваю принципы построения системы мотивации именно отдела интернет-маркетинга, не затрагивая остальные структурные подразделения компании. Мотивация отдела продаж, производственного отдела и вспомогательного персонала — это тема отдельной статьи.
Я также не буду касаться нематериальных сторон мотивации, таких как комфортные условия работы, плавающий график, активная событийная жизнь внутри компании, сплочение коллектива и т.д. Все это есть в культуре WebCanape, растет, поддерживается и успешно развивается. Речь пойдет больше о деньгах, знаниях и технологиях.
Общие принципы мотивации
Для начала я сформировал список целей и задач, которые должен буду решить при помощи схемы мотивации, а затем определил принципы, которым буду следовать при распределении премий.
Цели и задачи мотивации персонала:
- стимулировать сотрудников к достижению их личных целей;
- повышать профессиональный рост компании в целом и каждого из членов команды в отдельности;
- более эффективно планировать и распределять нагрузку на отделы;
- выполнять план доходов и расходов компании, утвержденный на текущий год;
- повышать качество предоставляемых агентством услуг.
Принципы мотивации, которые я заложила в основу модели стимулирования в отделе интернет-маркетинга:
- Размер премии зависит от общего дохода. Премиальный фонд сотрудников заложен в финансовый план агентства.
- Премия должна быть приятным бонусом, который сотрудник получает в случае достижения сверхрезультата. Основная составляющая его материального благополучия заложена в базовую зарплату.
- Специалист не может постоянно показывать сверхрезультат, эффективность работы сотрудника похожа на синусоиду. Задача руководителя — чтобы синусоиды эффективности его подчиненных работали в противофазе. В этом случае группа будет постоянно показывать стабильный положительный результат.
Мотивационно-гигиеническая теория Херцберга
Ее основу составляет утверждение о том, что выполнение работы способно принести человеку удовлетворение или оставить его неудовлетворенным по различным причинам. Удовольствие от решения поставленных перед ним задач человек получит в том случае, если конечный результат станет возможностью его самовыражения. Основная мотивация сотрудников состоит в развитии специалистов. А оно напрямую зависит от перспектив их карьерного роста, признания достижений и появления чувства ответственности.
Теория Мак-Клелланда
Согласно утверждениям ее автора, все потребности людей делятся на три категории. Каждая из них испытывает следующее:
- Потребность в управлении и воздействии на других людей. Одни из таких работников просто желают управлять другими. Другие стремятся решать групповые задачи.
- Потребность достигнуть успеха. Такие люди любят работать самостоятельно. У них имеется потребность выполнить новое задание лучше предыдущего.
- Потребность причастности к тому или иному процессу. Сотрудники, входящие в эту категорию, хотят уважения, признания. Они предпочитают работать в специально организованных группах.
Руководитель, основываясь на потребностях каждого из членов коллектива, и должен внедрять систему мотивации труда сотрудников.