Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Как уволить нерадивого и наглого работника». Также Вы можете бесплатно проконсультироваться у юристов онлайн прямо на сайте.
Содержание:
Главные основания сокращения.
В соответствии с 81-й статьёй ТК РФ, есть больше десяти способов, как уволить работника без его желания, но по закону:
- ликвидируется организация (если речь идёт о юрлице), или прекращается деятельность ИП;
- сокращается штат или по какой-то причине уменьшается численность персонала;
- результаты проведенной аттестации доказывают несоответствие человека занимаемой им должности;
- обнаружено нарушение должностных обязанностей – однократно, но серьёзно, или повторно;
- трудящийся отсутствовал на рабочем месте больше 4 часов подряд без уважительных причин;
- зафиксировано пребывание человека под действием алкоголя или наркотических препаратов;
- на своей работе он совершил хищение, растрату или порчу чужой собственности, факт которой установил суд или иные административные органы;
- по вине сотрудника произошло разглашение личной информации другого работника этого же предприятия или служебной тайны;
- совершено нарушение правил охраны труда с серьёзными для организации последствиями;
- работающий с материальными ценностями утратил доверие из-за совершения им виновных действий;
- заключая трудовой договор, человек предъявил поддельные документы (рекомендации, дипломы, аттестаты).
В списке поводов распрощаться с сотрудником, не желающим увольняться, есть и другие причины. Однако они касаются отдельной группы работников. Человек, занимающий должность её руководителя, заместителя или главного бухгалтера, может быть уволен при смене собственника предприятия, при нарушении (даже однократном) должностных обязанностей или приняли решение, которое привело к серьёзному ущербу или неправомерному использованию собственности организации.
Требуемая документация
Если организация решила сократить работника, не желающего самостоятельно разорвать трудовые отношения, решение должно подтверждаться такими документами, выдаваемыми сотруднику:
[1]
- трудовым соглашением в виде копии;
- увольнительным приказом;
- копиями документации, являющимися подтверждением отчислений в социальные фонды, в том числе и пенсионный.
Ещё одним важным документом, который должен предоставить работодатель, является трудовая книжка. В ней фиксируется должность, которую занимал работник, и указывается время, которое он провёл при исполнении. Период работы определяется по дате приёма и увольнения.
Формально возможные причины увольнения без согласия сотрудника
В трудовом законодательстве существуют официально прописанные способы увольнения сотрудника по инициативе только одной из сторон. Вот они:
1. Существенное изменение условий трудового соглашения с сотрудником
Ситуация на предприятии не всегда развивается благополучно. Иногда, чтобы сохранить бизнес на плаву, требуется осуществлять антикризисные меры. Под ними, в частности, подразумеваются как массовое сокращение штатов, так и отдельные увольнения не справляющихся или неэффективно работающих сотрудников. А кроме того, на повестке дня могут быть не только увольнения, но также и:
- сокращение уровня заработной платы;
- изменение графика трудовой недели;
- изменение социального пакета.
В данном случае, если планируется реорганизация, то работник за 2 календарных месяца должен получить от руководства предупреждение о планируемых к внесению изменениях, которые также впоследствии должны быть внесены в его действующее трудовое соглашение. Если же сотрудник с такими изменениями не согласен, то трудовой договор (соглашение) в законном порядке будет считаться расторгнутым.
3. Увольнение в связи с проводимым сокращением должности
Это не самый лучший формат прекращения сотрудничества с работниками. Во-первых, здесь также требуется предварительное уведомление (не менее, чем за 2 месяца до увольнения) о планируемом сокращении. А во-вторых, государственный аппарат здесь создает на пути работодателя многочисленные препоны (например, обязывает последнего производить в адрес сокращенного работника дополнительные выплаты в размере не менее, чем одного оклада, за последующий месяц, а иногда и за 2, и за 3 месяца).
Как уволить сотрудника: техническая сторона
Чтобы законно уволить сотрудника, нужно законно его трудоустроить. Официальное трудоустройство включает в себя:
- оформление трудового договора. Он заключается в двух экземплярах — один для сотрудника, второй для работодателя. В нем перечислены основные условия трудовой деятельности — должность, размер заработной платы, условия работы. На обоих экземпляров должны стоять подписи сотрудника и руководителя компании;
- запись в трудовой книжке о приеме на работу. Делается инспектором отдела кадров или руководителем. Заверяется печатью. В записи пишется дата принятия на должность и номер приказа;
- приказ о приеме на работу. Издается руководителем фирмы. Сотрудника нужно ознакомить с приказом под роспись;
- уведомление налоговой инспекции о статусе работодателя;
- уведомление фонда социального и медицинского страхования, пенсионного фонда, соцстраха.
Только после соблюдения всех данных условий сотрудник считается официально трудоустроенным. К сожалению, реалии таковы, что огромное количество людей работает иначе. Просто приходят в офис, выполняют свои обязанности и получают зарплату в конверте. При этом они официально не трудоустроены. А на нет и суда нет — раз не оформлен, то и увольнять не надо. Здесь действительно достаточно сказать, чтобы человек больше не приходил в офис. Мы же будем говорить об увольнении сотрудников, трудоустроенных как положено.
Как правильно уволить сотрудника по истечению трудового договора
Здесь относительно просто. Есть контракт, который имеет срок действия. Год, три, пять — неважно. В одном из последних пунктов такого договора обычно пишется, что по истечению срока действия он может быть продлен по согласию сторон. А может и не продлен. Тогда сотрудник покидает вашу компанию без каких-либо последствий.
1. Существенное изменение условий трудового соглашения с сотрудником
Ситуация на предприятии не всегда развивается благополучно. Иногда, чтобы сохранить бизнес на плаву, требуется осуществлять антикризисные меры. Под ними, в частности, подразумеваются как массовое сокращение штатов, так и отдельные увольнения не справляющихся или неэффективно работающих сотрудников. А кроме того, на повестке дня могут быть не только увольнения, но также и:
- сокращение уровня заработной платы;
- изменение графика трудовой недели;
- изменение социального пакета.
В данном случае, если планируется реорганизация, то работник за 2 календарных месяца должен получить от руководства предупреждение о планируемых к внесению изменениях, которые также впоследствии должны быть внесены в его действующее трудовое соглашение. Если же сотрудник с такими изменениями не согласен, то трудовой договор (соглашение) в законном порядке будет считаться расторгнутым.
3. Увольнение в связи с проводимым сокращением должности
Это не самый лучший формат прекращения сотрудничества с работниками. Во-первых, здесь также требуется предварительное уведомление (не менее, чем за 2 месяца до увольнения) о планируемом сокращении.
А во-вторых, государственный аппарат здесь создает на пути работодателя многочисленные препоны (например, обязывает последнего производить в адрес сокращенного работника дополнительные выплаты в размере не менее, чем одного оклада, за последующий месяц, а иногда и за 2, и за 3 месяца).
Подробно о том, какие выплаты положены при сокращении сотрудника в 2019 году читайте на этой странице – Какие выплаты положены при сокращении работника в 2019 году.
Государство активно противодействует практике стихийного уменьшения числа рабочих мест. Работодателю в связи с этим предлагается задуматься, а решит ли проблема увольнения трудности с нехваткой ликвидности на предприятии. Вполне возможно, что нужно просто провести частичное перепрофилирование деятельности.
5. Несоответствие должности или же повторное неполное служебное соответствие
Сотрудник может перестать «дотягивать» до высоких стандартов, принятых в компании, условно уже на следующий день после одобрения его кандидатуры и зачисления в штат после прохождения испытательного периода.
В этом случае работодатель (разумеется, при наличии объективных оснований) имеет право требовать от сотрудника, в квалификации которого появились большие сомнения, прохождения официальной аттестации его профессиональных навыков.
Объективное решение об увольнении может быть принято лишь на основании результатов аттестации (в этом случае потенциал подачи иска уволенным сотрудником, относительно необоснованности лишения его должности ничтожен).
Главные основания сокращения
В соответствии с 81-й статьёй ТК РФ, есть больше десяти способов, как уволить работника без его желания, но по закону:
- ликвидируется организация (если речь идёт о юрлице), или прекращается деятельность ИП;
- сокращается штат или по какой-то причине уменьшается численность персонала;
- результаты проведенной аттестации доказывают несоответствие человека занимаемой им должности;
- обнаружено нарушение должностных обязанностей – однократно, но серьёзно, или повторно;
- трудящийся отсутствовал на рабочем месте больше 4 часов подряд без уважительных причин;
- зафиксировано пребывание человека под действием алкоголя или наркотических препаратов;
- на своей работе он совершил хищение, растрату или порчу чужой собственности, факт которой установил суд или иные административные органы;
- по вине сотрудника произошло разглашение личной информации другого работника этого же предприятия или служебной тайны;
- совершено нарушение правил охраны труда с серьёзными для организации последствиями;
- работающий с материальными ценностями утратил доверие из-за совершения им виновных действий;
- заключая трудовой договор, человек предъявил поддельные документы (рекомендации, дипломы, аттестаты).
В списке поводов распрощаться с сотрудником, не желающим увольняться, есть и другие причины. Однако они касаются отдельной группы работников. Человек, занимающий должность её руководителя, заместителя или главного бухгалтера, может быть уволен при смене собственника предприятия, при нарушении (даже однократном) должностных обязанностей или приняли решение, которое привело к серьёзному ущербу или неправомерному использованию собственности организации.
Законность увольнения
Причины сокращения могут проверяться на соответствие действующему законодательству. Основанием для этого становится заявление уволенного работника, требование прокурора или плановая проверка. Если легитимность сокращения не была подтверждена, по результатам контроля государственной инспекции сотрудника могут восстановить в должности.
Перечень лиц, которых нельзя уволить по инициативе работодателя*
- Беременная женщина (ст. 261 ТК РФ)
- Женщина с ребенком в возрасте до трех лет (ст.
261 ТК РФ)
- Одинокая мать с ребенком до 14 лет (ребенком-инвалидом до 18 лет)
- Родитель (иной законный представитель), который является единственным кормильцем ребенка до трех лет в семье, воспитывающей трех и более детей до 14 лет, если другой родитель не работает
- Родитель (иной законный представитель), который является единственным кормильцем ребенка-инвалида до 18 лет, если другой родитель не работает (ст. 261 ТК РФ)
- Сотрудник в возрасте до 18 лет. Чтобы уволить такого работника, нужно получить согласие государственной инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав (ст. 269 ТК РФ)
* В случае когда организация ликвидируется (предприниматель прекращает свою деятельность), уволить данных работников можно (ст. 180 ТК РФ).
Сокращение или ликвидация
Это одна из причин, по которой может быть произведено увольнение. По статье 81, п. 4, освободить от должности можно только главного бухгалтера, руководителя и его заместителя в случае смены собственника компании. Других (рядовых) специалистов предприятия это положение не касается. При сокращении штата некоторые категории специалистов не могут быть освобождены от должности по закону. Такими «неприкосновенными» сотрудниками считаются те, кто обладает продолжительным и беспрерывным стажем в данной компании или является единственными кормильцами в семье.