Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Механизм досрочного расторжения трудового договора». Также Вы можете бесплатно проконсультироваться у юристов онлайн прямо на сайте.
Содержание:
Продление срока срочного трудового договора.
В настоящее время законодательство Российской Федерации предусматривает продление срочного трудового договора только в отношении:
- спортсменов;
- беременных женщин;
- работников высших учебных заведений, если они проходят по конкурсу на должность, ранее занимаемую по срочному трудовому договору.
Каждое продление договора должно сопровождаться специальными приложениями, в которых будут указаны дополнительные работы или очередной период для их выполнения.
С учетом продления, срочный трудовой договор не должен длиться дольше пяти лет.
В остальных случаях закон не предусматривает продление таких договоров.
Работодатель может принять сотрудника на новый период работы лишь заключив еще один договор.
Правда, в этом случае необходимо учесть, что неоднократный прием одного и того же работника для выполнения одинаковых работ может привлечь внимание различных государственных служб.
Кроме этого, в случае обращения в суд, такой договор в итоге может быть признан бессрочным.
Какие основания для заключения срочного трудового договора?
Безусловными условиями для заключения срочного трудового договора считается (ч. 1 ст. 59 ТК РФ):
- временное отсутствие основного работника;
- временные работы;
- сезонные работы;
- работы за границей;
- работы, выходящие за рамки обычной деятельности работодателя;
- временное увеличение объема производства;
- организация-работодатель создана на определенный срок;
- на период обучения и стажировки;
- избрание на должность;
- обеспечение деятельности выборных органов;
- направление работника органами занятости на временную работу;
- альтернативная гражданская служба.
Условия для заключения договора по соглашению сторон (ч. 2 ст. 59 ТК РФ):
- работодатель — субъект малого предпринимательства;
- работник является пенсионером;
- медицинские показания;
- исполнение работы требует переезда в районы Крайнего Севера;
- неотложные работы по предотвращению катастроф и др.;
- избрание на должность на конкурсной основе;
- творческие профессии в средствах массовой информации, кинематографии и т. д.;
- с руководителями, заместителями руководителя, главными бухгалтерами;
- работник проходит обучение по очной форме;
- работник является совместителем.
Что нужно знать при увольнении по собственному желанию
Фабула дела: Чупрыгина Л.А. с 5 марта 2007 г. работала в Автономной некоммерческой организации «ТВ-Новости». Приказом Генерального директора АНО «ТВ-Новости» от 23 августа 2007 г. Чупрыгина Л.А. была уволена с работы по пункту 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации в связи с сокращением штата работников.
Если результатом обучения на рассматриваемом семинаре в одной является присвоение конкретной квалификации, профессии либо специальности, то заключение ученического договора правомерно. Возмещаются ли работодателю эти расходы? На наш взгляд, в случае спора уместно сослаться на ст. 249 ТК РФ и, в частности, на предусмотренное ею «соглашение об обучении за счет средств работодателя».
Однако в случае обоюдной договоренности сторон данный срок может быть сокращен, а договор расторгнут ранее срока.
Если сумма таких расходов превышает среднемесячный заработок сотрудника и при этом он не согласен на добровольное возмещение ущерба, то работодатель сможет требовать возмещения расходов на обучение через суд.
Соглашение сторон
Причины разрыва контракта, до того как истек термин его действия, могут быть разными. И, в зависимости от этих причин, стороны могут обратиться к тому или иному механизму разрыва соглашения. Обоюдное желание сторон – это наипростейший из возможных вариантов, который заключается в спокойном решении всех вопросов, связанных с увольнением со службы. Вместе с прекращением действия договора оговариваются особенности материальных выплат и начисления пособий. Также участниками контракта решаются споры касательно отпускного времени и других компенсаций.
Можно ли досрочно расторгнуть срочный трудовой договор?
В организацию порой принимают временного сотрудника для тех или иных нужд. Бывают такие случаи, когда договор еще действует, а необходимость в работнике отпала, и тут возникает вопрос, можно ли досрочно расторгнуть срочный трудовой договор.
Общее основание расторжения временного трудового договора содержится в статье 79 Трудового кодекса РФ — это окончание срока срочного договора. При этом работодатель должен за три дня до окончания срока трудового договора предупредить работника. В ином случае договор станет бессрочным.
Но в зависимости от основания заключения временного договора момент окончания договора будет различным, а именно:
- в связи с выходом постоянного работника;
- приемка работ, на выполнение которых нанимали работника;
- окончание сезона;
- возврат работника в страну из-за границы;
- выполнение организацией работ, на период которых она была создана;
- иные основания, вытекающие из статьи 59 ТК РФ.
Но, как и с любым бессрочным договором, возможно досрочное расторжение срочного трудового договора. Для этого может быть множество оснований. Основания расторжения трудового договора прописаны в главе 13 Трудового кодекса РФ.
Давайте вспомним основания прекращения трудового договора:
- по соглашению сторон;
- окончание срока срочного трудового договора;
- по желанию сотрудника (личное заявление);
- при определенных условиях, когда инициатором расторжения договора является работодатель;
- иные основания, в том числе не зависящие от сторон трудового договора.
Статья 78 ТК РФ гласит, что в любой момент возможно досрочное расторжение трудового договора с временным сотрудником по соглашению сторон. Только стоит помнить о правильном оформлении этой процедуры. Одна сторона должна инициировать расторжение, а вторая — с ней согласиться.
Оформление досрочного прекращения срочного трудового договора
После появления оснований расторжения срочного трудового договора раньше срока, установленного в договоре, нанимателю рекомендуется обсудить это с временным работником. Это делается с целью избежания дальнейших конфликтов и судебных разбирательств.
Оформление увольнения любого сотрудника происходит в соответствии со ст. 84.1 ТК РФ. Руководитель оформляет приказ, с которым сотрудника знакомят под роспись. В последний рабочий день с работником производится полный расчет по заработной плате и иным выплатам.
Многие работодатели стараются сделать все заранее, чтобы в случае возникновения вопросов со стороны сотрудника или разногласий их можно было урегулировать заранее. Трудовое законодательство не запрещает такие действия работодателя. Но, как уже говорилось выше, любое соглашение с работником не исключает возможности обращения последнего в суд или контролирующие государственные органы.
Основания и условия для увольнения
Расторгнуть договор по своему желанию работодатель может на основании каких-либо виновных или невиновных действий сотрудника.
За виновные действия
Настоящий Кодекс регламентирует расторжение договора при наличии вины работника на описанных ниже основаниях.
Неоднократное невыполнение работником своих должностных обязанностей, без наличия уважительной причины, когда он имеет дисциплинарное взыскание. Это крайняя мера дисциплинарной ответственности.
Поэтому работодатель обязан строго соблюдать порядок увольнения недобросовестного трудящегося. Также при увольнении обязаны быть соблюдены следующие юридические условия:
- Нарушение работником дисциплины, полное или частичное невыполнение им своих трудовых обязанностей.
- Неисполненные обязанности должны быть отмечены в договоре, правилах внутреннего трудового распорядка, в должностной инструкции, технических правилах.
- Наличие вины работника в невыполнении обязанности и совершении нарушения умышленно или по неосторожности.
- Неисполнение обязанностей происходит неоднократно.
- За какое-либо предыдущее нарушение было наложено замечание или выговор.
- С трудящегося требуют объяснительные за каждый случай нарушения.
- С момента наложения первого взыскания прошло не более 1 года.
- С работника не снято первое взыскание.
- Трудящийся не находится в ежегодном отпуске, на больничном.
- С момента совершения второго нарушения, за которое собираются его увольнять, прошло не более 6 месяцев.
Без признания вины
В ТК определены следующие невиновные основания:
- Прекращение деятельности предприятия, филиала или ИП.
- Сокращение сотрудников организации или ИП. В данном случае увольнение может произойти только тогда, когда невозможно предоставить работнику другую должность, отвечающую всем его требованиям. Также здесь нужно учитывать, что такой сотрудник имеет преимущество на оставление его на прежней должности.
- Недостаточная квалификация трудящегося и, как следствие, его несоответствие своей должности. Это возможно выяснить при прохождении аттестации.
- Невозможность предоставить сотруднику иную должность, к которой у него не будет противопоказаний по здоровью.
- В отношении к людям, которые занимают руководящие должности или должности заместителей руководителя, возможна смена собственника организации. В этой ситуации должен измениться собственник в полном составе.
- Действия, которые были определены трудовым договором с руководителем предприятия, членами его коллегиального исполнительного органа. Например, нарушение запрета на внешнее совместительство, неисполнение решения общего собрания участников, снижение показателей эффективности деятельности организации и другие.
- Иные случаи, которые установлены Настоящим Кодексом и федеральным законодательством.
Обязательная процедура отстранения от работы по каждому из таких оснований имеет определенный порядок.
Как провести изменения в трудовом договоре по инициативе работодателя, можно узнать в данном видео.
Когда расторжение невозможно?
Работодатель не имеет права уволить сотрудника, если:
- он находится в отпуске (ежегодном, учебном, по уходу за ребенком, в отпуске без сохранения заработной платы и др.);
- он находится на больничном.
Это правило действует, даже если сотрудник трудится на дому или по совместительству.
Кроме того, есть особые категории работников, которых либо вообще нельзя уволить по инициативе работодателя, либо для этого нужно соблюсти определенную процедуру.
Беременных женщин и несовершеннолетних, трудящихся в возрасте до 18 лет, возможно уволить с подачи работодателя только в случае, когда происходит ликвидация организации. Женщины, имеющие детей младше трех лет, а также матери-одиночки, воспитывающие здоровых детей до 14 лет или детей-инвалидов в возрасте до 18 лет, и другие лица, воспитывающие таких детей без участия матери, могут быть уволены только при ликвидации организации и совершении виновных действий.
Инвалида
Инициировать процедуру расторжения трудового договора с трудящимся, который является инвалидом возможно только в определенных ситуациях. Одной из них является аннулирование рабочего контракта по желанию работника с ограниченными возможностями.
В ситуации, когда работник, который является инвалидом, не имеет возможности продолжать работать на занимаемой им должности, руководитель организации обязан перевести сотрудника на подходящую для него должность, если такая на предприятии имеется. Если трудящийся отказывается от перевода, работодатель должен потребовать, чтобы он оформил письменный отказ. После того как руководство учреждения получило требуемый документ, они имеют право инициировать процедуру расторжения трудового договора по причине ухудшения состояния здоровья работника.
Некоторые детали
Трудовой договор может считаться прекращённым с момента выдачи субъекту его трудовой книжки, оформленной надлежащим образом. В случае невозможности ей вручения непосредственно на руки субъекту, в адрес последнего может быть направлен запрос о его согласии на пересылку трудовой книжки посредством почтовой связи.
С совместителем
Согласно Конституции Российской Федерации, каждый гражданин нашей страны имеет право на труд.
Даже если гражданин предпочел совмещать несколько видов деятельностей, не противоречащих закону – это его осознанный выбор.
Поэтому сегодня, когда люди стремятся успеть везде и получить как можно больше знаний и средств, работа по совместительству – далеко не новшество.
Если говорить о расторжении трудового договора с подобными лицами, то в первую очередь стоит помнить о том, что такое действие возможно только на основании закона.
Например, основными факторами, влияющими на увольнение является появления работника, для которого заменяемое совместителем место являлось бы основным, а значит, качество работы существенно бы улучшилось.
Однако в таком случае, работодатель просто обязан сделать все, что бы работник по совместительству был уведомлении и не позднее двух недель.
Если же совместитель заявил, что больше не хочет быть совместителем, а намерен перейти к работодателю как основной работник, то работодатель не имеет право увольнять сотрудника.
В такой ситуации не нужно делать запись и приказ об увольнении, а затем заново принимать на должность. Достаточно принять приказ по организации, касающийся перевода работника с одной системы осуществления трудовой функции на другую.