Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Как правильно уволить работника не прошедшего испытательный срок». Также Вы можете бесплатно проконсультироваться у юристов онлайн прямо на сайте.
Содержание:
Кому не устанавливается испытательный срок?.
Не всем потенциальным сотрудникам можно установить испытательный срок. Если работодатель включит условие об испытании в трудовой договор с лицом, которому запрещено устанавливать испытание, это условие не будет иметь силы (ч. 2 ст. 9 ТК РФ).
Выводы
Подводя итог, еще раз обратим внимание на основные моменты, которые помогут работодателю избежать судебных споров. Их должен помнить каждый, устанавливая испытательный срок и увольняя работника, не справившегося с испытанием.
- Не всем работникам может быть установлен испытательный срок. Увольнение по результатам испытательного срока временно нетрудоспособного работника, беременной женщины или женщины, имеющей ребенка в возрасте до трех лет, является неправомерным;
- Испытание считается установленным, если соответствующее условие включено в трудовой договор. Отсутствие в трудовом договоре условия об испытательном сроке делает неправомерным применение впоследствии условия об испытательном сроке, даже если оно закреплено в коллективном договоре и в иных локальных актах (приказе о приеме на работу, должностной инструкции и т.д.);
- Результаты испытания должны подтверждаться документально;
- Работодатель для увольнения работника по результатам испытательного срока должен в письменной форме указать причины, по которым он признан не прошедшим испытание, а также документально подтвердить этот факт;
- Работник должен получить уведомление не позднее чем за три дня до увольнения.
Момент, с которого допускается увольнение
В случае если работодатель на протяжении испытательного срока сделал заключение, что сотрудник не прошел испытательный срок, он имеет право расторгнуть трудовое соглашение по собственной инициативе. Уволить сотрудника, как такого, который не прошел испытание, можно в любое время на протяжении установленного периода. Это правило касается и тех случаев, когда соответствующий вывод делается работодателем в первые дни после заключения трудового соглашения. Законодатель ограничил момент увольнения только течением срока испытания (ст. 71 ТК РФ).
Если работник не прошел испытательный срок, но до окончания испытания не был уволен, в дальнейшем расторжение трудового договора по указанным основаниям будет незаконным. В данном случае бездействие работодателя, является подтверждением успешного прохождения испытания.
При определении момента окончания испытания необходимо учесть, что дни, когда сотрудник отсутствовал на рабочем месте, не могут быть засчитаны в этот период. В таком случае период испытания должен быть продлен на количество дней отсутствия.
Выдача трудовой книжки
Трудовая книжка так же выдается на руки в последний день работы. Выдача книжки должна быть подтверждена личной подписью работника в карточке формы № Т-2 и в книге учета трудовых книжек и вкладышей в них.
В случае если в день увольнения работник, по каким либо причинам отсутствует на работе, ему направляется почтовое уведомление, с просьбой забрать трудовую книжку. Таким образом, работодатель снимает с себя ответственность за задержку выдачи.
Причины
Можно выделить три основные причины, по которым сотрудник может «провалить» прохождение испытательного срока:
- Несоответствие квалификации сотрудника выполняемому функционалу. Самая распространённая причина, корни которой лежат в некорректной оценке кандидата на собеседовании.
- «Не вписался» в коллектив. Одна из самых «скользких» причин, поскольку ее сложнее всего померить. Порой случается, что сотрудник не вписывается в существующую в компании корпоративную культуру, не поддерживает определенные моральные ценности, ведет себя не так, как принято в данной, конкретной организации и т.д.
- Нарушение трудовой дисциплины. По статистике одна из самых редких причин увольнений на испытательном сроке. Как правило, адекватные сотрудники не позволяют себе грубых нарушений дисциплины и чаще всего такая причина «прикрывает» собой истинную – профессиональную некомпетентность, которую просто по факту доказать гораздо сложнее.
Каждая из перечисленных причин должна быть документально подтверждена и обоснована.
Когда нужно решить?
У данной монеты есть две стороны:
- с одной, работодатель заинтересован в том, чтобы как можно скорее оценить подходит сотрудник на занимаемую должность или нет, поскольку он тратит на его личностную и профессиональную адаптацию ресурсы;
- с другой – у всех разная скорость адаптации и возможно, работодатель, поспешив, примет неверное решение, немного не дождавшись раскрытия потенциала работника, при этом он снова понесет убытки.
Грамотно увольняем
Итак, допустим, решение уже принято, вывод, что сотрудник не прошел испытательный срок сделан, теперь перед работодателем стоит задача, правильно оформить увольнение по результатам испытательного срока, ведь увольнение – всегда риск получить иск в суд от обиженного бывшего сотрудника.
Процедура
Рассмотрим процедуру по этапам:
- Готовим обоснование (как правило, за этот этап отвечает отдел управления персоналом или кадры) – документы подтверждающие непрохождение испытательного срока:
- служебные записки от линейного руководителя о ненадлежащем выполнении сотрудником должностных обязанностей;
- акты, отзывы и характеристики от руководителя, коллег;
- протоколы заседания комиссии по принятию решения и т.д.
Также на руках работодателя должны быть письменные отчеты от сотрудника по факту выполнения работ и объяснительные записки по факту невыполнения.
- В случае нарушения трудовой дисциплины необходимо подготовить акты, свидетельствующие о нарушениях, а также объяснительные записки от самого сотрудника.
- Предупредить сотрудника в письменной форме о предстоящем увольнении, не позднее, чем за три дня до даты его наступления, отправив ему уведомление о непрохождении испытательного срока с причинами.
- Получить от работника подпись на полученном экземпляре уведомления.
- Издать приказ о расторжении трудового договора.
- Произвести расчет с сотрудником в день увольнения.
- Сделать запись в трудовую книжку и выдать ее на руки уволенному сотруднику.
Для того, чтобы на этапе увольнения у работодателя была возможность сделать все правильно и по закону, при подписании трудового договора сотрудника необходимо ознакомить под подпись с его должностной инструкцией.
Определение понятия
ТК РФ в статье 70 не дает легального определения понятия испытательный срок, однако, указывает цель его введения, а именно проверку соответствия человека поручаемой ему работе.
Никаких поблажек и преимуществ указанный срок ни работнику не работодателю в процессе работы не предоставляет.
Официальная процедура стажировки
Во многих компаниях присутствует официальный порядок стажировки. При заключении трудового контракта, будущему рабочему под подпись следует выдать план работы на всё время испытательного срока, где должно быть указано (по дням, неделям, месяцам), что он должен делать, уметь и знать, а также критерии оценки. Сотрудник пишет отчет по проделанной им работе, и по итогам стажировки возможно проведение официального зачета с протоколом результатов. Однако, если на протяжении времени испытательного срока у руководства возникли определенные сомнения или претензии к результату труда стажера или соблюдению трудового распорядка, то обязательно следует зафиксировать эти моменты. А после этого, не менее чем за три дня до окончания испытательного периода, следует поговорить с сотрудником, предоставив ему «Уведомление о не прохождении испытательного срока». Уведомление вручается работнику в присутствии 2 человек.
Далее, следует отметить, что существуют 3 варианта хода развития событий:
Причины увольнения и права сотрудника
Выше мы описали несколько причин для увольнения, но учитывайте, что выгонять сотрудника потому, что он не сошелся характерами со сторожем или главным бухгалтером нельзя. Для этого должны быть веские обоснования.
Кроме статьи 29 ТК, работника могут уволить и по другим причинам: нарушение трудовой дисциплины, появление на рабочем месте в стадии наркотического/алкогольного опьянения и пр. Если же сотрудник нормально проходит ИС, то, согласно статье 71, он становится полноценным работником предприятия.
Но это не значит, что во время пробного периода должны ограничиваться его права. Он может:
- Получать заработную плату согласно действующему графику (аванс и зарплата).
- Получать премии за успешно проделанную работу, получать дисциплинарные взыскания за нарушения правил.
- Произвести увольнение, не объясняя причины. Увольнение возможно как в последний день действия пробного периода, так и в любой другой день на протяжении его действия (нужно уведомить работодателя за 3 дня до предполагаемой даты).
- В случае если нарушены права сотрудника, обратиться в суд и обжаловать решения работодателя.
Причины
Причиной увольнения при испытательном сроке по инициативе работодателя может быть одна из указанных в ТК РФ в 81 статье. Не прошедший испытательный срок сотрудник должен знать причину непрохождения.
Причины непрохождения испытательного срока:
- дисциплинарные нарушения работника;
- несоответствие квалификации новичка занимаемой должности;
- банкротство или ликвидация компании;
- сокращение штата конкретного отдела или всей организации в целом;
- перевод работника в другую организацию при согласии сторон;
- смена владельца компании, и нежелание работника продолжать с ним сотрудничество;
- переезд компании на другую местность и отказ работника последовать за работодателем;
- одностороннее изменение работодателем условий трудового договора и отказ работника от их выполнения;
- прочие основания непрохождения испытательного срока.
Как оформить и подтвердить неудовлетворительный результат рассмотрим ниже.
СПРАВКА: Напомним, что увольнение в связи с непрохождением испытательного срока (статья тк РФ 71) законно, а также согласно ТК РФ основания увольнения по непрохождению испытательного срока нужно зафиксировать.
Это означает,что:
- Факт нарушения могут подтвердить свидетели.
- Имеются доказательства вины стажера.
- Имеются письменные объяснения сотрудника.
- Испытуемый ознакомлен с составленными актами.
Риск негативных последствий
При невыполнении работодателем процедуры прекращения трудовых отношений с работником по рассматриваемому основанию (невручение в срок за три дня уведомления о расторжении трудового договора с указанием в нем, в отдельном акте или ином документе причин) дает работнику право в судебном порядке потребовать своего восстановления на ранее занимаемой должности с взысканием компенсации за вынужденный прогул, процентов на сумму невыплаченного заработка, компенсации морального вреда и судебных издержек (Кассационное определение Оренбургского областного суда от 22.02.2012 по делу № 33-1169/2012).
Суд не интересует, имеется ли у работодателя фактическая возможность исполнить решение о восстановлении незаконно уволенного работника в должности, в частности, если она была закрыта или сокращена, поскольку он просто обязывает работодателя восстановить работника, а как тот будет это решение выполнять, является его проблемой. Но если работник перед увольнением был временно переведен на другую должность в связи с отсутствием основного работника, в случае вынесения судом решения о восстановлении работника на работе работодатель обязан восстановить его именно на прежнюю должность, с которой работник был переведен, если к тому времени основной работник уже выйдет на работу.
Действующее законодательство РФ не определяет конкретных критериев оценки деловых качеств работника, и отсутствие прямой нормы права с указанием на те или иные причины для вывода о признании работника не прошедшим испытание, свидетельствует о разнообразии обстоятельств, учитываемых работодателем при подведении итогов испытания. Работодатель при оценке деловых качеств работника вправе учесть все обстоятельства прохождения им испытательного срока. Данная проверка осуществляется им в течение всего испытательного срока (Апелляционное определение Московского городского суда от 30.10.2015 по делу № 33-37343/2015).