Принуждение к увольнению по собственному желанию — ответственность работодателя

Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Принуждение к увольнению по собственному желанию — ответственность работодателя». Также Вы можете бесплатно проконсультироваться у юристов онлайн прямо на сайте.

Что является принуждением к увольнению?.

Помимо двусмысленных фраз и замаскированных намеков, некоторые должностные лица используют и более грубые и прямолинейные методы, которые являются прямым нарушением законных прав человека, как Трудового, так и Гражданского кодекса.

С целью принуждения к увольнению руководитель прибегает к следующим действиям:

  1. Запугивание.

В данном случае человека информируют о том, что его уволят, а после требуют подписать заявление. Мягкие и слабохарактерные люди не способны противостоять сильному давлению со стороны своего руководителя, а потому чаще всего решают все же уйти.

  1. Угрозы.

Если человек отказывается подписывать документ, то следующим шагом, как правило, является угроза со стороны работодателя уволить его по статье, создать невыносимые условия труда и т.д.

  1. Подтасовка фактов.

Для достижения успеха таким методом руководитель прибегает к помощи остальных сотрудников (возможно также пребывающих под натиском руководства), которые помогают создать условия, приводящие, как минимум, к неловкому положению коллеги, а как максимум, к штрафам или законному увольнению.

  1. Угрозы, направленные против жизни и имущества субъекта.

Крайней мерой давления на подчиненного является нанесение ему материального и физического вреда. Как правило, для осуществления задуманного, директор прибегает к помощи со стороны третьих лиц, которые способны выполнить поручение на профессиональном уровне. Также это необходимо для того, чтобы доказать причастность самой компании, пострадавший не смог.

Важно! Этот вид натиска уже относится к правонарушениям, указанным в Уголовном Кодексе и может привести к лишению свободы владельца компании.

Как доказать принуждение к увольнению по собственному желанию?

Важно понимать, что у ответчика есть доказательство, которое опровергает ваши претензии – это подпись на заявлении об увольнении по собственному желанию. Если ваш иск не будет иметь никаких подтверждений, то судом будет вынесено положительное решение в сторону ответчика.

Свидетельством нарушения прав могут стать:

  • показания коллег, видевших давление на уволенного сотрудника и несправедливое отношение к нему;
  • видео или аудио записи разговоров с угрозами и необоснованными обвинениями со стороны руководства;
  • негативные последствия увольнения, которые осознанно человек себе не причинил бы.

Внимание! Свидетели не должны быть заинтересованным лицами, к примеру, сотрудниками, которые были уволены из-за нарушений условий договора и т. д.

Принуждение к увольнению – это точно такое же нарушение закона, как и увольнение без причины. Статья 145 УК РФ и многие другие нормативно правовые акты точно определяют возможные последствия таких правонарушений. Как показывает судебная практика, добиться успеха в подобных ситуациях довольно трудно, однако возможно, а потому не стоит опускать руки.

Варианты защиты

Принуждать к увольнению может не только работодатель. Возможны ситуации, когда место работника приглянулось иным лицам, например, знакомым, родственникам работодателя, а уволить «лишнего» сотрудника не по закону не допускается. Тогда включаются механизмы давления – могут появляться претензии к качеству работы, поведению сотрудника.

Нужно учитывать отношение к сотруднику непосредственно со стороны работодателя. Можно обратиться с жалобой к директору предприятия на действие местного начальства. Следует учитывать общую рабочую атмосферу на предприятии. Руководитель может повлиять на должностных лиц, наделенных локальными полномочиями – объявить выговор, привлечь к иной дисциплинарной ответственности.

Защита прав работника в суде

Предусмотрен судебный порядок защиты прав. Для этого потребуется обращаться с исковым заявлением, а также предусматривать сроки, отведенные сотруднику на защиту своих прав. Восстановиться на работе можно в течение 1 месяца после увольнения. Получить причитающиеся деньги по зарплате – в течение года после увольнения. Срок защиты по остальным видам трудовых правонарушений составляет 3 месяца с момента нарушения права.

Исковое заявление оформляется по правилам ГПК РФ – ст. 131-132. В иске указываются:

  • наименование судебной инстанции;
  • сведения о сторонах разбирательства;
  • цена – если исковые требования подлежат оценке;
  • в описательной части документа излагается существо конфликта;
  • в просительной части формулируется требования к работодателю.

К иску следует приложить документы, на основании которых заявитель формулирует свои требования. Заявление должно быть датировано и подписано автором документа. Количество экземпляров должно соответствовать числу участников процесса + 1 комплект документов для суда. Разбирательство возможно с участием представителя, полномочия которого должны быть подтверждены доверенностью. При трудовых спорах также рекомендуется помощь юриста.

Ответственность за принуждение сотрудника к увольнению

Трудовое право РФ, как и в других странах, в большей мере стоит на защите интересов менее защищенной стороны – наемного сотрудника. Уволить человека, не имея на то никаких оснований, кроме своего намерения, работодателю практически невозможно. И тогда в ход пускаются средства, вынуждающие работника согласиться написать заявление «по собственному желанию», даже если на самом деле такого желания он не имеет.

В некоторых ситуациях при таком давлении заявление может быть оспорено и признано недействительным. Рассмотрим самые распространенные спорные ситуации, связанные с принуждением к увольнению, и разъясним, как можно от этого защититься.

Принудить легче, доказать трудно

Юридическая практика говорит о том, что работодатели-принудители часто выходят безнаказанными. Причин тому несколько:

  1. Обиженная сторона не может доказать принуждение. Нередко разговоры по поводу увольнения происходят для неугодного сотрудника неожиданно. Как правило, работодатель заботится о том, чтобы они происходили без свидетелей. Даже если вовремя нажать кнопку записи на телефоне, она не будет являться юридическим доказательством для суда.
  2. Положительный результат проверки. Если в организацию явилась проверка из прокуратуры или инспекции по труду, это не значит, что она сможет установить факт принуждения, ведь он не оставляет следов.
  3. Прокуратура лишь «погрозит пальцем». Даже если пожаловаться в прокуратуру и она примет жалобу всерьез, все, что она может сделать работодателю, пока увольнение не состоялось, — это вынести «предостережение» – просто умозрительную меру, не несущую никаких правовых последствий. А уже состоявшееся увольнение можно оспаривать только в суде.
  4. «Не ведали, что творили». Из-за правовой неосведомленности многие работники даже не предполагают, что их права ущемляются.

ВНИМАНИЕ! Для более робких сотрудников часто бывает достаточно фразы: «Вы уволены, пишите заявление!» Образ всемогущего начальника нередко демонстрируется в кинофильмах, поэтому такое увольнение может показаться обывателю правомерным.

По соглашению сторон

Увольнение по такому основанию мало чем отличается от заявления об уходе по собственному желанию. Отличие заключается во взаимном согласии.

Работодатель может предложить сотруднику прекратить трудовые отношения. Он вправе это сделать и в письменной форме, но оказывать давление на сотрудника он не должен.

Обращение в трудовую инспекцию

До обращения в суд можно попробовать бороться административными способами.

Трудовая инспекция обязана принимать к рассмотрению заявления сотрудников и принимать по ним соответствующие решения.

К решению вопроса можно привлечь сотрудников прокуратуры, которые могут вынести работодателю представление о необходимости устранить нарушения в трудовом законодательстве.

Трудовая инспекция может оказать помощь в оформлении искового заявления. Она также получает ответ работодателя в сложившейся ситуации.

Следует привлечь к проблеме как можно большее внимание со стороны контрольно-надзорных органов.

Основные сведения

К сожалению, работодатели нередко заставляют сотрудника уволиться. На это у них может быть масса причин. Например:

  • неприязнь личного характера между начальством компании и работником,
  • необходимость предоставлять множество льгот и всевозможных пособий социально незащищенному работнику, например, матери одиночки или инвалиду.
  • при подозрении сотрудника в совершении преступления (когда нет официальных доказательств этому, но ждать повторения ситуации руководство не хочет),
  • если сотрудник пытается доказать незаконные действия начальства — его стараются вынудить уволиться по своему желанию, чтобы работник не собрал доказательств против работодателя.

Зачастую, действуя в своих интересах, начальство компании забывает, что принуждение к увольнению является незаконным способом прекращения трудовых отношений. Данное вынуждение бывает явное или неявное.

  1. При явном принуждении работодатель напрямую требует достаточно быстро подать заявление на увольнение по собственному желанию.
  2. Однако на практике все чаще встречается неявное принуждение. Дело в том, что работодатель не так глуп, чтобы открыто нарушать закон. Он будет стараться его обойти. Тогда у работника не будет доказательств неправомерных действий начальства компании. При неявном принуждении начальство создает своему сотруднику такие условия, что работник сам вынужден покинуть место работы.

Для этого даже есть свое название — моббинг. Моббингом называется форма психологического воздействия в обществе. В некоторых ситуациях работодатель действует очень скрытно, посылая других сотрудник поговорить на тему увольнения. В других случаях оно само оказывает давление на работника. Причем, не исключены и открытые провокации. Условия труда становятся невыносимыми.

Доказательства принуждения к увольнению

Как правило, такую ситуацию сложно предвидеть заранее, ведь многие работники уверены, что они защищены законодательством нашей страны. Кроме того, не всегда сотрудники знают, что их права грубо нарушают, смиренно подчиняются требованиям руководства и покидают компанию по своей инициативе. Тем самым они лишают себя всевозможных льгот и премий.

Как доказать принуждение к увольнению после подачи заявления

Суды могут принять во внимание следующие обстоятельства:

  • наличие конфликтов на работе;
  • наличие кредитных обязательств у работника;
  • письменное уведомление работником работодателя о вынужденном характере увольнения и др.

Факт оказания на работника морального давления со стороны работодателя также учитывается судом, если он надлежащим образом подтвержден (например, показаниями свидетелей).

Обратите внимание! Не может сама по себе считаться подтверждением оказания давления со стороны работодателя попытка работника избежать увольнения по порочащим основаниям путем увольнения по собственному (решение Октябрьского райсуда г. Иркутска от 26.11.2018 по делу № 2-3948/2018). По мнению судов, предложение уволиться по собственному желанию, а также высказывание намерения об увольнении по инициативе работодателя еще не является понуждением к увольнению. У работника есть право выбора: уволиться по собственному желанию или быть уволенным по инициативе работодателя с последующим оспариванием увольнения и восстановлением в ранее занимаемой должности (если работник считает, что у работодателя не было законных оснований для его увольнения). Аналогичная позиция есть и в практике ВС РФ (например, определение от 21.12.2012 № 26-КГ12-10).

Кроме того, работник имеет право на отзыв заявления на увольнение (ч. 4 ст. 80 ТК РФ).

Принуждение к увольнению: распространенные доводы работодателей

Перечень оснований для увольнения по инициативе работодателя (ст. 81 ТК РФ) расширительному толкованию не подлежит. Поэтому работодатели пробуют использовать ст. 81 ТК РФ даже тогда, когда фактически основания для ее применения отсутствуют.

Чаще всего принуждение к увольнению по собственному желанию основывается на следующих доводах:

  1. Работник не соответствует занимаемой должности или выполняемой работе (п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Но данное несоответствие должно быть официально подтверждено результатами аттестации сотрудника, в том числе если работодатель высказывает сомнения в деловых качествах сотрудника (п. 31 ПП ВС № 2). Надо отметить, что недочеты в организации процедуры аттестации работника могут выступить основанием для восстановления уволенного по итогам аттестации сотрудника на работе (см. ст. «Каковы последствия результатов проведения аттестации?»).
  2. Неисполнение поручений (или их ненадлежащее исполнение). Сам по себе тот факт, что порученное работнику задание не было исполнено или исполнено, но не в полном соответствии с заданными параметрами, еще не говорит о наличии оснований применить к работнику дисциплинарное взыскание. Наказание возможно только в той ситуации, когда неисполнение не связано с наличием уважительных причин (п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Кроме того, должна быть доказана вина работника в ненадлежащем исполнении работы (п. 35 ППВС № 2). Это актуально, например, когда работнику даются заведомо неисполнимые задания.

Принуждение к увольнению в случае сокращения

Если на предприятии предстоит сокращение, работников могут попросить уволиться, чтобы избежать необходимости соблюдать процедуру сокращения и не выплачивать заработную плату за оставшееся время и компенсацию при таком способе увольнения.

Ответственность за принуждение к увольнению в случае сокращения статья 5.27 КоАП РФ предусматривает в форме штрафа и/или дисквалификации.

Что делать работнику? Как и в прочих случаях (при принуждении к увольнению по собственному желанию или по соглашению сторон), соблюдать дисциплину труда и исполнять свои трудовые функции надлежащим образом.

Работодатель при отсутствии других законных оснований будет вынужден уволить работника в порядке сокращения численности или штата.


Похожие записи:

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *